2.2 Процесуальні теорії мотивації
3. Мотивація праці на російських підприємствах
Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Однак вони вважали, що для цього достатньо простого м
атеріального винагороди - зазвичай це виявляється успішним, хоча, по суті, і невірно.
Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, так як мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних (організаційних) цілей.
Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу і використання їх на практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукають людину працювати старанніше.
Справжні спонукання, які змушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити надзвичайно складно. Оволодівши сучасними технологіями мотиваційної діяльності, керівник в стані значно розширити свої можливості в залученні працівника до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей компанії.
Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ним. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.
При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання фірми в жорсткій конкурентній боротьбі. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи людей, колективу на благо процвітання організації і суспільства в цілому.
1. Поняття мотивації
При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.
Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. В даному контексті, тобто щодо управління, можна дати таке визначення:
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. [1]
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено або ж не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, в результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини. [2]
При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти і підсилюють його дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що він вважає для себе цінним. Але в понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст, а, отже, розрізняються і їх оцінки винагороди. «Внутрішнє» винагороду людина отримує від роботи, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття до якогось колективу, задоволення від спілкування, дружніх відносин з колегами. «Зовнішнє» винагороду - це зарплата, просування по службі, символи службового статусу і престижу.
Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації.
Ніякі встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до тих пір, поки вони не перетворяться на його «внутрішню» мету і далі в його «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.
Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.
Таким чином, завдання менеджера, який повинен мотивувати робітників в тому, щоб надати їм можливість задовольнити їх особисті потреби в обмін на якісну роботу. Термін «задоволення потреб» відображає позитивні почуття полегшення і благополуччя, які відчуває людина, коли його бажання виконано.
2. Теорії мотивації
Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, так як мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. [3]
Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут йдеться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера і т.д.