У ч. 3 ст. 20 ТК РФ роботодавець визначений як фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У цій же статті сказано про те, що у випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
Таким чином, до числа роботодавців віднесено:
1) юридичні особи (організації), які вступили в трудові відносини;
2) фізичні особи, які вступили в трудові відносини;
3) інші суб'єкти, наділені правом укладати трудові договори, які вступили в трудові відносини.
Юридичні особи (організації) стають суб'єктом трудового права з моменту укладення трудового договору з першим із працівників. За загальним правилом правосуб'єктність роботодавця виникає пізніше цивільної правосуб'єктності, виникнення якої пов'язано з проходженням процедури реєстрації юридичної особи в якості організації в визначеній законодавством формі. Тоді як правосуб'єктність роботодавця пов'язана з прийомом на роботу першого працівника. Такий прийом може відбутися після затвердження штатного розкладу, відкриття рахунку в банку, необхідного для виплати працівникам заробітної плати. Фактичний допуск працівника до роботи також спричиняє виникнення правосуб'єктності саме у роботодавця, в інтересах якого виконана робота з певної трудової функції.
Відповідно до ч. 2 ст. 67 ТК РФ обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про виникнення правосуб'єктності роботодавця, є допуск до роботи з відома або за дорученням особи, яка користується правом прийому працівників, або його представника. В даному випадку в якості представників роботодавця виступають працівники, які виконують адміністративно-господарські функції, наприклад керівники структурних підрозділів - начальник, або фахівці відділення кадрів.
Після фактичного допуску до роботи вони зобов'язані повідомити про це особу, яка користується правом прийому і звільнення. Невиконання або неналежне виконання цього обов'язку не може служити підставою для відмови в оформленні трудового договору з працівником, фактично допущений до роботи. У ситуації, що розглядається у повноважного видавати наказ про прийом на роботу особи виникає обов'язок укласти з працівником, фактично допущений до виконання трудової функції, письмовий трудовий договір.
Таким чином, роботодавець, в особі уповноважених осіб, при прийомі працівника приймає від нього заяву про прийом на роботу, копії паспорта, страхового свідоцтва, свідоцтва про постановку на облік в податковий орган, документа про освіту, документа військового обліку, і інші документи, після чого складається і підписується трудовий договір. Прийом працівника оформляється наказом директора Підприємства, який оголошується працівникові в триденний термін.
Правовий статус роботодавця-фізичної особи пов'язаний з виконанням додаткових обов'язків. Відповідно до ст. 303 ТК РФ роботодавець-фізична особа зобов'язаний:
1) оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування;
2) сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, передбачених федеральними законами;
3) оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які вступають на роботу вперше.
Як відомо, юридичні особи звільнені від обов'язку реєструвати трудовий договір в органі місцевого самоврядування. Роботодавець-фізична особа зобов'язаний провести таку реєстрацію в органі місцевого самоврядування за своїм місцем проживання. Однак невиконання даного обов'язку не може служити підставою для відмови в наданні визначених трудовим законодавством пільг особам, які виконують трудову функцію в інтересах фізичної особи, наприклад в наданні щорічної оплачуваної відпустки.
Факт роботи у роботодавця-фізичної особи може бути підтверджений не тільки письмовими доказами, зокрема, письмовим трудовим договором, документами про отримання заробітної плати, а й показаннями свідків. У подібній ситуації показання свідків є допустимим доказом.
Як роботодавця-фізичної особи можуть виступати особи, які досягли віку 18 років або визнані в установленому порядку емансипованими. Це правило випливає із змісту ст. 25-26 ГК РФ, що визначають виникнення дієздатності і деліктоздатність фізичних осіб.
Відсутність правосуб'єктності у фізичної особи не дозволяє визнати його суб'єктом трудових відносин, зокрема роботодавцем, так як дієздатність та деліктоздатність є елементами його правового статусу. Для виникнення правосуб'єктності роботодавця у фізичної особи встановлені більш суворі вимоги, ніж для виникнення у людини і громадянина правосуб'єктності працівника.
Дані вимоги обумовлені тим, що роботодавець покликаний організувати процес праці працівника і забезпечити його безпеку. За свої дії, які порушують трудові права працівників, роботодавець повинен нести встановлену законодавством відповідальність, тобто володіти повною деликтоспособностью.
Деликтоспособностью в повному обсязі володіють особи, які досягли віку 18 років або визнані емансипованими. Після досягнення зазначеного віку або встановлення емансипації фізичні особи можуть володіти статусом роботодавця. Тоді як правовий статус працівника може бути придбаний і особою у віці від 14 до 18 років.
Виконання трудової функції працівника можливо і в тому випадку, коли фізична особа не володіє в повному обсязі деликтоспособностью, так як працівник не несе відповідальність за організацію та безпеку праці інших осіб.
Невиконання роботодавцем-фізичною особою обов'язки по обов'язковому страхуванню працівників не повинна тягти для них несприятливих наслідків. При встановленні факту трудових відносин органом по розгляду трудових спорів у роботодавця-фізичної особи виникає обов'язок по сплаті страхових внесків за весь період трудової діяльності працівника.
У свою чергу наявність рішення про стягнення з роботодавця-фізичної особи страхових внесків є підставою для включення до страхового стажу працівника періоду, за який стягнуті зазначені внески.
У ч. 3 ст. 20 ТК РФ в якості роботодавців крім юридичних і фізичних осіб названі інші суб'єкти. Включення інших суб'єктів в число роботодавців пов'язано з наявністю таких обставин.
По-перше, з наявністю у них права укладати трудові договори. По-друге, з укладенням ними трудових договорів з працівниками. В якості інших роботодавців можуть виступати філії, представництва, інші структурні підрозділи організацій, керівники яких відповідно до законодавства та установчих документів наділені правом прийому і звільнення працівників.
Відповідно до п. 2 ст. 29 ЦПК РФ трудові спори, що випливають з діяльності філії, представництва, іншого структурного під поділу, можуть розглядатися в суді за місцем їх знаходження. Таким чином, керівники структурних підрозділів, наділені правом прийому і звільнення працівників, можуть виступати в якості представника відповідача в суді.
Тому зазначені структурні підрозділи можуть бути віднесені до інших роботодавцям, оскільки вони не є ні юридичною, ні фізичною особою. Однак названі структурні підрозділи мають елементами правового статусу роботодавця, так як їх керівники реалізують повноваження роботодавців, зокрема, по прийому, звільненню, виступу в якості представника відповідача в суді та інші.
Для виникнення у інших суб'єктів правосуб'єктності роботодавця необхідно, щоб вони реалізували право на укладення трудового договору. Таким чином, після прийняття на роботу першого працівника на підставі наказу наділеного відповідними повноваженнями керівника структурного підрозділу, даний структурний підрозділ виступає в якості роботодавця по відношенню до прийнятого на роботу.
При цьому слід визнати, що структурний підрозділ, керівник якого є повноважним представником організації в трудових відносинах, має всі елементами правового статусу роботодавця.