У процесі дослідження організаційної культури склалися два підходи до розуміння ієрархії організаційної культури.
1-ий підхід - ієрархічні рівні формування організаційної культури-полягає в тому, що на рівні організацій організаційна культура може бути представлена як ієрархічне поняття. Ієрархія організаційної культури визначається загальноприйнятою ієрархією організацій:
III рівень - культура організації
II рівень - культура структурних підрозділів
I рівень - культура індивіда - працівника організації
Ієрархія організаційної культури-це певні рівні, ступені, на яких послідовно формується організаційна культура.
При формуванні організаційної культури необхідно, щоб цілі нижніх рівнів організаційної культури працювали на досягнення цілей верхнього рівня, і таким чином, - всієї організаційної культури.
На нижньому рівні організаційної культури організаційна культура формується в свідомості людини, індивіда. У будь-якій організації утворюються формальні і неформальні групи. Але виділяти культуру групи в самостійний рівень ієрархії організаційної культури недоцільно. Це пов'язано з тим, що формальна група, по суті, - це структурний підрозділ організації, так як створюється і регламентується керівництвом організації та офіційними правилами, тобто культура формальної групи та культура підрозділи тотожні. Неформальні групи створюються на підставі особистих уподобань, інтересів і симпатій, і можуть бути дуже різноманітні і різноманітні, виходити за рамки організації, тому складно регламентувати культуру такої групи. Керівникам організацій слід мати на увазі існування культури неформальних груп, але для процесу управління формуванням і розвитком організаційної культури даний рівень ієрархії не виділяється.
2-ий підхід. Інше розуміння ієрархії організаційної культури втілилося в підході відомого американського вченого Едгара Шейна, який розглядає організаційну культуру на трьох рівнях: артефакти, підтримувані цінності і базові припущення або принципи (рисунок 1.3):
Малюнок 1.3 - Модель організаційної культури Е. Шейна
1-й (нижній, глибинний) рівень формує базові уявлення про людей і світі (переконання, вірування):
- про навколишнє середовище організації;
- про істину всередині організації;
- про природу людей: внутрішнє уявлення про загальні людських характеристиках;
- про природу людських вчинків, зокрема уявлення про активність і про роботу;
- про природу міжособистісних відносин.
Якщо спробувати зрозуміти культуру організації, потрібно зрозуміти її світогляд, яке знаходить своє відображення в конкретних цінностях і стандартах поведінки
2-й рівень (підповерхневий) - зовнішні прояви організаційної культури - архітектура будівель, мова, манера одягатися і спілкуватися і т.п .; проголошувані цінності (стратегії, цілі, філософії) і напрямки поведінки, заборони і т. д. які члени організації поділяють в більшій чи меншій мірі. Деякі організації намагаються зафіксувати ці зразки і формують так звану філософію менеджменту / організації. Разом базові передумови і випливають стандарти поведінки дають поштовх до розвитку пріоритетів організації (що є своїм / чужим і т. Д.).
3-й рівень (поверхневий, символічний) - рівень символів і знаків. На цьому рівні невидимі цінності стають цілком видимими, що відчуваються, інтерпретуються за допомогою символів, обрядів і т. Д. За допомогою елементів 3-го рівня організаційна культура передається новим працівникам. Символи і знаки становлять видиму частину організаційної культури, але розглядаються не самі по собі, а разом з 1-м і 2-м рівнями. До елементів 3-го рівня відносяться історії, легенди про засновників організації про важливі події; свята і ритуали, вітання та прийом відвідувачів, архітектурне рішення будівель і приміщень, одяг, мову і т. д.
Вивчення організаційної культури починається з поверхні, а потім зачіпає більш глибокі цінності і приховані уявлення. Залежно від переважання елементів того чи іншого рівня Едгар Шейн виділив суб'єктивну і об'єктивну культуру в організації.
Суб'єктивна організаційна культура виходить з поділюваних працівниками зразків припущень, віри і очікувань, а також групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистості (герої організації, міфи, історія організації, ритуали).
Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичним оточенням, створюваним організацією (будівля і його дизайн, місце розташування, обладнання, меблі, переважні кольори, обсяг простору, зручності, кафетерії, автомобільні стоянки).
Суб'єктивна організаційна культура є основою формування управлінської культури, тобто стилів керівництва та рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому.