У тому, що мотивувати своїх співробітників потрібно, керівники різних підприємств (від малого до великого) впевнилися давно. Але як це робити, на яких питаннях сторонах особистості працівника зіграти, щоб досягти більшої віддачі з його боку - нагальне питання. Чи може система покарань, заснована на негативних стимулах, вважатися мотиваційної схемою? Або вона налаштовує працівника проти компанії і призводить до звільнення?
Система негативною або жорсткої мотивації виходить з зрозумілого всім протиставлення заохочень і покарань. Батога і пряника. Вважається, що мотивація повинна бути двосторонньою - як «зроби це, і отримаєш більше», так і «не роби цього, а інакше ...». Відповідно, заохочує заходам - похвал, подяки, бонусів і преміювання - протиставляються каральні заходи. Але чи працює батіг як спонукає фактора для співробітників? Якщо розглянути основні рушійні сили негативною мотивації, то вони сформують такий перелік негативних стимулів:
- Страхи, яких безліч. Працівник боїться втратити роботу, отримати догану, позбутися премії, бути підданим остракізму та інше.
- Незадоволеність собою і своєю роботою. Співробітник може вважати свої досягнення цілком стерпними, але якщо за невірно виконане завдання він отримає осуд, то це буде означати, що він не впорався, що він як фахівець нічого не варто.
- Почуття провини. Глибоке переживання власних помилок, самопокарання та «муки совісті».
- Змагальний дух, прагнення будь-кому будь-що довести. Коли в колективі велика професійна конкуренція (за заохочення, матеріальний достаток або лояльність начальства), заходи осуду є одним з індикаторів успіху чи неуспіху того чи іншого працівника.
- Негативна картина світу - прагнення сприймати все навколо в сірих тонах. Складається у людей, в характері яких закладено неприйняття допомоги, гнітюче почуття обов'язку будь-кому за підтримку, постійне очікування змін в гіршу сторону.
Мотивація, в основі якої лежать негативні стимули, буде працювати сильніше, якщо співробітник буде впевнений в тому, що його неминуче покарають за певний проступок або бездіяльність. Чим вища ймовірність осуду, штрафу чи інших санкцій, тим більше вплив. Впевненість в тому, що за дією піде покарання, породжує страх, який спонукає до роботи в рамках вимог начальства. При цьому не важливо, наскільки суворі будуть заходи. Більший вплив матиме нехай і мале, але своєчасне покарання, ніж сильне, але відкладене за часом. Саме усвідомлення миттєвої негативної реакції є мотивуючим, що спонукає до дії.
Успіх мотиваційних схем залежить від того, наскільки керівник або HR-менеджер вгадали переважний стимул кожного співробітника. Працівникові, що звик до заохочень і похвал, навряд чи вдасться перебудуватися і звикнути до жорстких обмежувальних бар'єрів осуду і штрафів. Акуратним повинен бути підхід до складання систем преміювання і депреміювання. Використання або ігнорування матеріальних стимулів не повинно виходити за межі грошової задоволеності співробітника, оскільки людина, позбавлена матеріальної опори (має грошові зобов'язання перед сім'єю, кредити та інше), навряд чи буде реагувати правильним чином не тільки на відсутність надбавки, а й на мішуру моральних заохочень - похвали і надихаючі обіцянки.
Так коли краще працює позитивна мотивація, а коли негативна? Перша спрямована, перш за все, на стимулювання ще більших перемог і прояву ініціативи у співробітників. Отримуючи заохочення і привілеї, працівник націлений робити краще, вдосконалюватися, прагне до творчості, чекаючи, що будь-яка ідея може принести новий бонус. Негативна мотивація ставить співробітника в жорсткі рамки, обмежуючи коло дозволених функцій, призначаючи покарання за кожну провину. Її основна мета - стимулювання дисципліни, вона мотивує немає дії, а до відсутності заборонених кроків. Каральні заходи є показовими, тому впливають не тільки і не стільки на вчинила помилку, але і на решту персоналу. Негативна мотивація, осуджуючи будь відходження від норми, також може спонукати до більшої ефективності роботи, кількісних змін результатів праці.
Прагнення менеджера зіграти на негативних стимулах породжує необхідність контролю кожної дії співробітників. І тоді компанія, постійно карає і невсипно стежить за процесом праці, поведінкою персоналу, ризикує зрівнятися своїм режимом з острогом або регулярною армією.
«Компоненти жорсткої мотивації можуть бути різноманітними: позбавлення преміальної частини зарплати за невиконання показників, система штрафів (за запізнення, псування майна, нецензурну мова), система доносів, заборона на перекури, жорстко фіксований час на обідню перерву, заборона на використання і споживання продуктів компаній -конкурентів. Жорстка мотивація включає індивідуальну та загальну матеріальну відповідальність. Майнова відповідальність співробітників теж може бути демотивує, якщо вона не враховує нюансів роботи, при яких людина не може фізично вплинути на збереження речей. А несення колективної відповідальності «і за того хлопця» сприймається співробітниками як несправедливість. Суворий дрес-код - певна одяг, укладка волосся, заборона на носіння бороди, вусів і бакенбардів, обов'язкове для жінок носіння нейлонових колгот в будь-який час року - і штрафи за його недотримання також відносяться до жорсткої мотивації ».
Якщо керівник або HR все-таки вирішили побудувати в компанії в'язницю, їм слід врахувати, що про всі санкції співробітник повинен бути попереджений особисто. Він повинен завжди знати, за що і яким чином покараний. З адміністративними санкціями (догана і зауваження) все ясно, вони регулюються ТК РФ. Матеріальні ж з усіма описовими подробицями повинні бути доведені до кожного працівника, зафіксовані в трудовому договорі та посадової інструкції.
Використання негативних стимулів виправдано в компаніях, прибутковість яких безпосередньо залежить від дотримання жорсткої дисципліни і де результати можна оцінити за кількістю виробленого продукту. Це, перш за все, виробничі, торговельні підприємства. При цьому вона розрахована на лінійний персонал. Жорстка мотивація також спрацьовує в сфері послуг. Спрямована на співробітників, задіяних в сервісі (персонал готелів, ресторанів, салонів, банків), вона має на меті підвищення якості надання послуг. Ефективною негативну мотивацію можна назвати в застосуванні до співробітників зі сформованою негативною картиною світу. До тих, хто не звик до похвали і заохочень, млявим, ледачим, вічно очікують «знака згори» для кожного свого починання.
Як відзначають експерти, в сучасних умовах російські компанії конкурують між собою не в тому, хто жорсткіше сформує для співробітників рамки, за які не можна виходити. Роботодавці прагнуть створювати привабливий образ організації, з ідеальними умовами праці, прекрасним офісом, повноцінним соцпакетом. Їм хочеться отримати найбільш цінних на ринку кандидатів, які користуються попитом. Юлія Христова, керівник відділу з підбору IT-персоналу компанії Ventra Employment: «У своїй роботі я стикалася лише з декількома компаніями, які практикують використання негативної мотивації, мова йде про компанії з гучними відомими іменами, співробітники яких терплять таке ставлення, як правило, тільки для того, щоб згодом скористатися брендом при пошуку нового роботодавця і отримати, все ті блага, про які до цього могли тільки мріяти. Негативна система мотивації перешкоджає формуванню лояльного ставлення до роботодавця, а адже саме лояльність співробітників є одним з основних ознак успіху компанії на ринку ».
Мотивація, заснована на негативних стимулах, безумовно, виховує дисципліну в колективі, в якійсь мірі заохочує старанність (скоріше, не караючи тих, хто методично робить свою роботу в встановлених посадовою інструкцією обсягах). Але вирощуючи персонал, свідомо готовий до того, що його можуть піддати будь-яким позбавленням, вона видаляє ініціативних і творчо мислячих працівників як непотрібні і головне нездатні до виживання елементи.