Т. Ю. Комісарова, експерт журналу «Оплата праці: бухгалтерський облік та оподаткування»
Економічна ситуація в країні в даний час не найкраща: падають доходи, ростуть ціни. Громадяни намагаються «стиснутися», щоб заощадити зайву копійку. А як «стиснутися» роботодавцям? Перше, що спадає на думку керівництва, - скоротити витрати на персонал. Як це зробити? Можна скоротити частину колективу, а можна зменшити всім преміальну частину компенсаційного пакета. Звичайно, вирішувати вам. Ми ж покажемо можливі варіанти дій.
Якщо роботодавець прийняв рішення про зниження витрат за рахунок персоналу, варто мати на увазі, що необов'язково відразу проводити скорочення, оскільки це теж досить витратна процедура (але про це трохи пізніше). Для початку є можливість перевести співробітників на режим неповного робочого часу, оголосити деяким простий або, як раніше говорили, перевести їх на дистанційну форму праці. Якщо це не допоможе, тоді буде застосована крайня міра - скорочення чисельності працівників або штату. Розглянемо всі названі процедури.
Введення режиму неповного робочого часу
Коли введення такого режиму можливо? Неповний робочий час - одна з різновидів режимів робочого часу. ТК РФ не дає чіткого визначення даного режиму роботи. Однак в ч. 1 ст. 93 говориться, що за угодою між працівником і роботодавцем як при прийомі на роботу, так і згодом може встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.
Неповний робочий час може бути встановлено у вигляді:
- неповного робочого дня (наприклад, працівники замість восьми трудяться п'ять годин);
- неповного робочого тижня (наприклад, замість п'яти робочих днів в тиждень - три, але зі збереженням щоденної тривалості робочого часу на колишньому рівні);
- змішаного режиму (наприклад, робота по чотири години на день замість восьми і чотири дні в тиждень замість п'яти).
Отже, в силу ст. 74 ТК РФ режим неповного робочого часу може бути введений за ініціативою роботодавця у випадку загрози масових звільнень. А таке може статися, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва і ін.), Певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, за винятком трудової функції.
Щоб зберегти робочі місця, роботодавець може ініціювати введення неповного робочого дня на термін до шести місяців. При прийнятті рішення про введення такого режиму роботи роботодавцю доведеться врахувати думку виборного органу первинної проф-союзної організації з дотриманням порядку, встановленого ст. 372 ТК РФ.
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 1% працівників від загальної кількості працюючих у зв'язку зі скороченням протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 000 чоловік.
Процедура введення неповного робочого часу. Перш за все роботодавець повинен видати наказ, що обгрунтовує зміна організаційних або технологічних умов праці, як підставу для введення такого режиму. Після цього проект наказу про введення режиму неповного робочого часу і обгрунтування по ньому направляються в профспілковий орган (при наявності), з урахуванням його думки приймається остаточне рішення, яке виражається в наказі.
У наказі про введення неповного робочого часу потрібно вказати причини встановлення нового режиму роботи організації, форму і тривалість робочого часу, а також термін, на який вводиться відповідний режим.
про встановлення режиму неповного робочого часу
У зв'язку з негативними наслідками фінансової кризи, зниженням попиту на продукцію, а також з метою збереження робочих місць на підставі ст. 74 Трудового кодексу РФ
2. Встановити працівникам, зазначеним у п. 1 цього наказу, наступний режим роботи:
- триденний робочий тиждень з чотирма вихідними днями;
- робочі дні - понеділок, вівторок, п'ятниця; вихідні - середа, субота та неділя;
- тривалість робочого часу на тиждень - 24 години.
3. Проводити оплату праці працівникам, зазначеним у п. 1 цього наказу, пропорційно до відпрацьованого ними часу.
Директор Кузнецов А. В. Кузнецов
З наказом ознайомлені:
Якщо співробітник згоден працювати в режимі неповного робочого часу, укладається додаткова угода до трудового договору. Якщо ж він відмовиться продовжувати роботу в нових умовах, необхідно в письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу. А ось якщо він відмовиться і від неї або вакантні посади будуть відсутні, трудовий договір підлягає розірванню на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ після закінчення строку попередження про введення неповного робочого часу згідно з правилами скорочення. Відповідно, звільненому працівникові доведеться надати всі гарантії і виплатити всі компенсації, належні скорочуваним.
Рекомендуємо одночасно з повідомленням про введення режиму неповного робочого часу попередити працівників про можливість звільнення через два місяці у зв'язку зі скороченням в разі відмови від роботи в нових умовах.
Особливості оплати часу простою визначені ст. 157 ТК РФ. Оскільки простий в даному випадку вводиться з ініціативи роботодавця, цей час має бути оплачено в розмірі не менше 2/3 середньої заробітної плати працівника.
Введення простою в організації повинно бути документально оформлено. Оскільки ТК РФ не встановлено документ, яким здійснюється введення простою, на практиці це робиться шляхом складання наказу в довільній формі з обов'язковим зазначенням:
- часу початку і закінчення простою (або з відкритою датою, якщо дату закінчення простою неможливо визначити на момент видання наказу);
- працівників або структурних підрозділів, для яких оголошується простий;
- розміру оплати часу простою.
Наказ може виглядати, наприклад, так.
2. Оплатити час простою відповідно до ч. 1 ст. 157 ТК РФ - в розмірі 2/3 середньої заробітної плати.
3. У період простою звільнити працівників від обов'язку бути присутнім на своїх робочих місцях.
4. Начальнику відділу кадрів ознайомити всіх співробітників з цим наказом під підпис.
Директор Кузнецов А. В. Кузнецов
Чи потрібно повідомити службу зайнятості про введення простою?
Крім того, простий оформляється:
- листками обліку простою (для окремих працівників);
- актами про просте (для структурних підрозділів або організації в цілому).
Дані документи складаються в довільній формі.
Нарешті, необхідно зафіксувати час простою в табелі обліку робочого часу.
Не потрібно змушувати працівників подавати заяви про надання їм неоплачуваної відпустки: це загрожує не тільки судовою суперечкою (в силу ст. 128 ТК РФ така відпустка надається лише за заявою працівника, а вся організація або відділ не може одночасно піти у відпустку, отже, суд встане на сторону працівників), а й адміністративним покаранням (ст. 5.27 КоАП РФ).
Переклад на дистанційну роботу
Переклад деяких працівників на дистанційну роботу допоможе знизити витрати не тільки на виплату заробітної плати, а й на оренду офісних приміщень. Тим працівникам, яких можна перевести на дистанційну роботу, можна встановити відрядну оплату праці (наприклад, за певний обсяг роботи, кількість вироблених товарів або наданих послуг).
Нагадаємо, що в силу ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою вважається виконання певної трудовим договором трудової функції:
- поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого (структурного) підрозділу;
- поза стаціонарного робочого місця, території або об'єкта, прямо або побічно перебувають під контролем роботодавця.
При цьому для виконання трудової функції і здійснення взаємодії між роботодавцем і працівником використовуються інформаційно-телекомунікаційні мережі загального користування, в тому числі Інтернет.
Для переведення співробітників на дистанційну роботу доведеться отримати їх згоду (ст. 72 ТК РФ). Якщо працівник згоден, з ним укладається додаткова угода, в якому детально прописуються умови, що змінилися умови праці, а якщо немає, то доведеться дотримуватися положень ст. 74 ТК РФ.
При зміні форми праці з ініціативи роботодавця в порядку ст. 74 ТК РФ не допускається зміна трудової функції.
Відповідно, доведеться повідомити працівників про переведення на дистанційну роботу за два місяці до передбачуваних змін з обов'язковим зазначенням причин, що призвели до необхідності зміни умов праці.
Якщо працівник не згоден на дистанційний працю, йому необхідно запропонувати іншу наявну в роботодавця роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням свого стану здоров'я. Ця пропозиція також робиться в письмовій формі під розписку. Якщо працівник згоден, оформляється переклад - укладається угода і видається наказ про переведення. А якщо підходящої роботи немає або працівник відмовляється від запропонованих йому вакансій, то трудовий договір розривається за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору).
скорочення працівників
При прийнятті рішення про скорочення доцільно оцінити, в які терміни реально провести скорочення і які витрати компанія понесе, адже звільнення з ініціативи роботодавця практично завжди пов'язане з виплатою компенсацій та вихідної допомоги.
Коротко опишемо процедуру скорочення.
Визначивши, яка кількість працівників підлягає звільненню, роботодавець повинен спрямувати всі дії на дотримання процедури розірвання трудових договорів з п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку зі скороченням.
2. Погоджуємо звільнення з профспілкою. Цей крок обов'язковий в силу ст. 82 ТК РФ, якщо скорочення підлягає працівник, який є членом профспілки. Врахування думки профспілки проводиться за правилами ст. 373 ТК РФ.
3. Повідомляємо працівників. На підставі ч. 2 ст. 180 ТК РФ про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників або штату працівники попереджаються роботодавцем персонально і під підпис не менше ніж за два місяці до звільнення.
Сезонних працівників необхідно повідомити про скорочення не менше ніж за сім календарних днів (ст. 296 ТК РФ), працівників, з якими укладено строкові трудові договори на термін не більше двох місяців, - не менше ніж за три календарні дні (ст. 292 ТК РФ ), а працівників індивідуального підприємця - в терміни, встановлені трудовим договором (ст. 307 ТК РФ).
Повідомлення складається у двох примірниках, на одному з яких працівник повинен власноруч поставити відмітку про те, що отримав його екземпляр. Якщо працівник відмовляється отримати повідомлення про звільнення, потрібно зафіксувати це відповідним актом.
4. Повідомляємо профспілка і службу зайнятості. Про майбутнє скорочення потрібно повідомити і названі органи. Робиться це також не менше ніж за два місяці до звільнення працівників. Якщо скорочення буде масовим, повідомити профспілку і службу зайнятості доведеться не менше ніж за три місяці.
5. Пропонуємо переклад. Звільнення по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Ця гарантія встановлена ст. 180 ТК РФ. Відповідно, роботодавець повинен письмово запропонувати працівникові наявні у нього вакансії. Якщо таких немає, про це теж потрібно повідомити працівнику.
У разі згоди працівника оформляється переклад: укладається додаткова угода до трудового договору, видається наказ про переведення, вноситься запис до особової картки і трудову книжку. Якщо ж працівник не згоден на переклад або у роботодавця відсутні вакансії, які підходять скорочується, він звільняється.
6. Оформляємо звільнення. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця (ст. 84.1 ТК РФ), з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис.
Перед оформленням наказу потрібно перевірити, чи немає умов, що перешкоджають звільненню співробітника (ч. 6 ст. 81, ст. 269 ТК РФ).
Необхідно внести записи до особової картки і трудову книжку, яка видається співробітникові в останній робочий день. Також в останній робочий день потрібно провести остаточний розрахунок з звільняються і виплатити йому всі належні суми, включаючи вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. Пам'ятайте, що за скороченим співробітником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) (ст. 178 ТК РФ).
Відзначимо, що звільнення може бути здійснено не тільки по закінченні терміну попередження, але і до його закінчення. В такому випадку працівнику потрібно виплатити додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну пре-дупреждения про звільнення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Підведемо підсумок
У кризовій ситуації, перш ніж приймати рішення про те, що робити з працівниками, необхідно визначити, до якої міри фінансова криза загрожує становищу компанії в даний час і хоча б в найближчій перспективі (наприклад, протягом кварталу або півріччя). Виходячи з оцінки фінансової стабільності, впевненості в востребовании товарів або послуг потрібно прийняти рішення. Відзначимо, що скоротити витрати компанії можна не тільки діями з персоналом. Наприклад, можна скоротити орендовані площі і облаштувати робочі місця щільніше (як то кажуть, в тісноті, та не в образі) або взагалі перевести співробітників на дистанційну роботу, якщо дозволяє специфіка діяльності.
Конституційний суд РФ приступив до розгляду справи про податкові злочини. Як стверджують адвокати, правозастосовна практика у справах про ухилення від сплати податків зараз така, що призводить до необгрунтованого збагачення бюджету.
Петербурзькі підприємці звикають до чек-листів. Саме в рамках цих документів ось уже місяць проводять планові перевірки п'ять федеральних відомств: Росспоживнагляд, Росприроднагляд, Россільгоспнагляд, Ространснадзор і Міністерство з надзвичайних ситуацій. Сама система чек-листів покликана уніфікувати вимоги інспекторів і дати можливість малому бізнесу їх дізнатися заздалегідь.
Представники відомства, зокрема, роз'яснили, що при звільненні працівника до закінчення того року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, податковий агент повинен провести утримання сум відпускних за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання з доходу працівника зайво виплачених відпускних тягне в свою чергу повернення сум ПДФО. При цьому в довідці про доходи фізособи за формою 2-ПДФО за підсумками податкового періоду слід відобразити уточнені податкові зобов'язання. А в Розрахунку за страховими внесками, якщо були вказані негативні значення показників, необхідно подати уточнений Розрахунок.