Практика залучення віддаленого персоналу займає все більш міцну позицію на ринку праці. Переваги для обох сторін очевидні. Для роботодавця це перш за все серйозне зниження витрат. Підраховано, що віддалені співробітники обходяться компанії мінімум на 40% дешевше порівняно з персоналом, що працює в офісі.
Віддаленого співробітнику не потрібно надавати робоче місце. Його можна запрошувати під разові проекти, по закінченню яких компанії не потрібно придумувати, куди «прилаштувати» фахівця до моменту, коли він знову буде потрібно. «Удаленку» дозволяє роботодавцю залучати вузькоспеціалізованих висококласних професіоналів під конкретні завдання без необхідності нести втрати по «змісту» таких фахівців в той час, коли в їхніх послугах або консультаціях компанія перестає потребувати. Величезні переваги з'являються у роботодавця завдяки розбіжності розміру оплати праці в різних регіонах - залучення менш дорогих, але не менш професійних фахівців з інших регіонів істотно знижує витрати, а часто є єдиною можливістю для розвитку і «виживання» бізнесу.
Робота на віддаленому робочому місці не менш приваблива і для професіоналів. За статистикою кількість людей, які працюють на дому, збільшується в світі щорічно приблизно на 20-30%. Це зручно перш за все завдяки гнучким графіком роботи і можливості «удаленщіку» самому планувати свій робочий день. Для таких великих міст, як Москва і Санкт-Петербург, де дорога в офіс може займати близько двох годин, віддалений режим роботи набуває особливого значення. Згідно з внутрішніми опитуваннями однієї з великих московських компаній, активно практикує залучення «віддалених» працівників, 60% часу, зекономленого на відмову від поїздок в офіс, співробітники витрачають на роботу, а решта - на особисті справи.
Словом, «віддалена» робота має скільки плюсів, що нехтувати цією формою залучення персоналу як мінімум нерозумно.
Однак, роботодавцю потрібно розуміти, що поряд з незаперечними перевагами співпраці з «удаленщікамі», виникають і певні труднощі, пов'язані, зокрема, з мотивацією і контролем фрілансерів.
З матеріальною мотивацією простіше. Важливо розуміти, що компенсаційний пакет «віддаленого» працівника повинен бути сформований з урахуванням пропозицій ключових конкурентів на ринку праці і відповідати очікуванням працівника.
Також необхідно брати до уваги специфіку оплати праці в регіоні «віддаленого» працівника - середні показники ринку по заробітним платам, традиційні виплати або пільги. Принцип оплати праці повинен бути зрозумілий і прозорий як роботодавцю, так і фрілансеру. Як правило, це оплата за результат за фактом виконаної роботи або ж за фактом вкладу «віддаленого» співробітника в загальну справу.
Забезпечити нематеріальну мотивацію «віддаленого» працівника складніше, оскільки часто він не відчуває себе частиною колективу і традиційні способи мотивації не завжди підходять. Дуже важливо, щоб такі співробітники розуміли власну причетність до загального процесу. Роботодавцям, які залучають фрілансерів, необхідно розробити комплекс заходів, спрямованих на нематеріальну мотивацію «віддалених» співробітників, застосовуючи в т.ч. і перевірені методи.
Такі традиційні методи мотивації як публічне визнання високих результатів роботи, відгуки у внутрішньокорпоративної пресі, напрямок на навчальні семінари, тренінги та конференції, організація групових екскурсій і поїздок, особливі привілеї, якими користуються всі співробітники компанії, працюють і стосовно фрілансерам.
Велике значення має оснащення робочого місця «удаленщіка» необхідною технікою і ПО для забезпечення безперебійної зворотного зв'язку між співробітниками «віртуального» офісу і іншими співробітниками компанії. «Віддалений» працівник повинен брати участь в онлайн нарадах, «летючках», «мозкових штурмах» нарівні з іншими співробітниками.
Для своєчасного вирішення виникаючих питань «аутсорсер» має бути забезпечена можливістю звертатися за порадою чи допомогою до інших співробітників компанії. Підтримка колег і здоровий клімат в колективі - один з найсерйозніших мотиваційних чинників для працівника.
Не менш важливим фактором є підвищення професіоналізму співробітників. Цей фактор також безпосередньо впливає на зростання продуктивності праці. Роботодавцю необхідно розуміти, які додаткові навички потрібно додатково придбати фахівця для максимально ефективного вирішення поставлених завдань.
При постановці завдань для співробітника важливо враховувати, що величезну роль грає конкретність, чіткість і визначеність. Це перш за все допомагає самому роботодавцю здійснювати контроль за роботою «віддаленого» фахівця і отримувати «на виході» те, що очікувалося.
Питання контролю для роботодавця, який співпрацює з фрілансерами, є особливо чутливими. Незважаючи на зростаючий досвід такого співробітництва, комплекс заходів, що забезпечує 100% контроль за отриманням результату від «віддаленого» працівника, ще не можна назвати досконалим.
В основному, до заходів контролю можна віднести наступний досвід компаній.
Програмне забезпечення, що дозволяє встановити зв'язок між комп'ютером «аутсорсера» і корпоративною мережею.
Перш за все, підключаючи «удаленщіка» до свого ПО, компанія повинна тверезо оцінювати пов'язані з цим ризики. Для підвищення інформаційної безпеки необхідно проводити інструктаж співробітників, регулярно міняти паролі доступу, жорстко регламентувати права доступу в мережу роботодавця, використовувати засоби захисту від вірусних і хакерських атак віддаленого комп'ютера.
Багато компаній просять аутсорсера направляти на початку робочого дня особистий план на день. Це з одного боку дозволяє контролювати правильність розуміння поставлених завдань, з іншого боку відстежувати їх виконання. Відповідно, в кінці дня співробітник направляє звіт про виконання. Така система ефективна не тільки як спосіб контролю, а й як організуючий фактор для самого працівника. Деякі компанії практикують збір скріншотів з комп'ютерів «віддалених» співробітників.
Практично перевірено, що проблеми виникають там, де менеджери особливо стурбовані контролем за кожним кроком «віддалених» співробітників. Насправді особливо ефективним способом контролю визнається не нагляд за персоналом, а перш за все нагляд за роботою, за її результатами, в тому числі і проміжними.
Відповідно до сучасних методів управління персоналом, результат не повинен залежати від ступеня віддаленості співробітника від керівника. Метод контролю, при якому керівник "стоїть біля співробітника за спиною" вже давно визнаний неефективним. Проведені дослідження показали, що якість і продуктивність праці при орієнтованої на результат дистанційній роботі підвищуються.
Тому, якщо компанія-роботодавець хоче отримати максимальний результат від співпраці з «віддаленими» працівниками, необхідно грамотно поєднувати мотивацію і розумний контроль, тим самим забезпечуючи взаємовигідне, ефективне і плідну взаємодію з професіоналами, що веде до швидкого і стабільного развітіію бізнесу.