- Слід брати на роботу людей розумніших за себе. Керівник зовсім не цар і Бог, і він не може знати всіх тонкощів. Його функція - керувати процесом. Немає нічого страшного в тому, що ви приймете на роботу блискучого професіонала. Не потрібно боятися, що вас «підсидять». Прокачивайте свою харизму)
- Запитати про захоплення. Цим пунктом я і так завжди користувалася. За захопленням людини можна зробити висновок про те, одинак він або командний гравець. Не завжди одинак це погано. Все залежить від діяльності. А ось, наприклад, у відділі продажів дуже важлива командна робота.
- Задати питання: «Чому складного ви можете мене навчити»? Питання дуже цікаве. Майбутній співробітник може бути докою зовсім не по профілю роботи. Як вам ідея навчитися вправно інвестувати особисті заощадження, якщо ваша діяльність зовсім не пов'язана з фінансами?
- Він повинен продовжувати чомусь вчитися. Цілком і повністю згодна. Якщо людина нічому не вчиться, то він як би зупиняється в розвитку. Як мінімум, поцікавтеся на співбесіді, чи читає ваш кандидат і що читає?
- Запитати про помилку з минулого і попросити поміркувати. Тема для розмови не дуже приємна, але таким чином можна виявити здатність до навчання людини. Як змінюється його мислення, як він вчиться на своїх помилках?
- Lax-тест. Змогли б ви з цією людиною провести 6 годин в аеропорту, в очікуванні літака? Кумедний тест, але при цьому суто діловий. Вам може бути як нестерпно нудно перебувати з ним поруч, так і вельми цікаво.
- Кандидат не обов'язково повинен вам подобатися. На першому місці завжди має бути професіоналізм. Робоча сила офісних дружбаків може стати однорідною, а це згубно для команди.
- У колективі потрібні різні люди. Пункт випливає з попереднього. Не потрібно набирати в свою команду людей по одному і тому ж принципу. Національність, стать, раса, віросповідання - це завжди багато різних точок зору і креативність команди.
- Не можна повністю делегувати пошук нових співробітників HR. Тільки ви самі зможете підібрати для себе ідеального співробітника. HR можна довірити первинний відбір кандидатів.
- Перевіряйте людини на 4 компетенції: 1) Лідерство; 2) Функціональна компетентність (широкий набір навичок, досвід); 3) Загальні когнітивні здібності (яким чином мислить?); 4) Гуглерность (що робить кандидата унікальним?). Останній пункт це чисто Google-заморочка. Так, хлопці набирають до себе в команду унікальних людей. Можуть собі це дозволити)).
Я б трохи трансформувала «гуглерность» і позначила як «корпоративні цінності» або «корпоративний дух». У великій Компанії, як правило, вже склалися ті чи інші відносини і ви без зусиль зможете визначити, підходить вам кандидат з точки зору цінностей чи ні.