Професійні навички? Це важливо, але це теж ще не все, оскільки для деяких посад важливі не тільки самі навички, а й здатність людини швидко їх придбати - чогось навчитися.
Але добрий Гессер його вилікував швидко!
Ще б пак, аби кого не беруть в замміністра!
Uma2rman, Пісня до фільму "Нічний дозор"
Почнемо наш другий урок. Сьогодні ми розберемося, як найняти людей, здатних досягти цілей вашої компанії. Для початку розповім одну історію.
Як "вирахувати" подібних людей і не стати їх жертвою? Як зробити так, щоб робота ваших співробітників рухала вперед і піднімала вашу фірму, а не гальмувала і не руйнувала її?
До вас прийшов кандидат, і ви ведете з ним співбесіду. На що звертати увагу? Акуратно одягнений? Так це важливо. Явні мінуси так можна побачити - на кшталт відірваного рукава або брудному взутті. Але чи можна поставити знак рівності між тим, як одягнений чоловік і тим, як він буде працювати? Вам доводилося бачити трудяг і майстрів своєї справи, одягнених скромно і навіть недбало? А одягнених з голочки зарозумілих ледарів? Особисто мені доводилося. І не раз. (Та дівчина, найнята моєї знайомої, до речі, була і красива собою і добре одягнена).
Як тримається? Як розмовляє? Це важливо, але кандидат часто сильно хвилюється, кажучи з незнайомими людьми, які, приймають рішення про його майбутнє. Він може, як не сказати про себе щось важливе, так і сказати невдало і потім про це пошкодувати.
Професійні навички? Це важливо, але це теж ще не все, оскільки для деяких посад важливі не тільки самі навички, а й здатність людини швидко їх придбати - чогось навчитися.
Тобто все виглядає дуже хитко і невизначено. Однак є щось цілком визначене, що ви можете застосувати в пошуках кандидата на будь-яку посаду.
У минулому уроці ми говорили про цілі компанії, про важливість цієї мети. Про те, заради чого компанія створюється і працює. Так ось, щоб досягати цієї мети, компанія повинна виробляти ПРОДУКТ. Це, на перший погляд дуже просте, а насправді - фундаментальне дане дозволяє дуже багато чого зрозуміти.
Хтось скаже: "А у мене компанія не виробнича! У мене магазин. Де ж мій продукт? ". Продукт тут - то, що має цінність для ваших клієнтів. Те, за що вашій компанії платять гроші. Для магазину продуктом міг би бути, наприклад: "Задоволений покупець, який купив потрібні йому товари і готовий купувати їх тут і надалі". Цікаво звучить, правда? Продукт - задоволений товаром покупець, а зовсім не сам товар. І якщо вдуматися, то це саме так. Адже якщо на чільне місце поставити товар, забувши про покупця, то може статися, що товар просто лежить на полиці магазину, абсолютно покупцеві не потрібний. Або за надто високою ціною, або в незручному місці, де його погано видно і тп.
Як же це пов'язано з наймом персоналу? - запитаєте ви. А ось як. Коль скоро існує загальний продукт компанії, то КОЖНА посаду повинна вносити свій вклад в скарбничку продукту, тобто виробляти ПОДПРОДУКТИ, з яких і складається в цілому продукт. І ось це - також фундаментальне дане, яке пояснює дуже багато. Адже наймаєте-то ви не просто людини, а працівника на конкретну посаду. І визначальним є те, наскільки ефективно працівник зможе ВИРОБЛЯТИ ПОДПРОДУКТ на своїй посаді. Важлива саме ПРОДУКТИВНІСТЬ, тобто здатність виробляти ПРОДУКТ. А вже як людина цього досягає - за рахунок спочатку високого професіоналізму або швидко всьому навчається, скромно він одягнений або за останньою модою - стає другорядним. І вже точно неважливими стають стать, колір шкіри і віросповідання.
Чи доводилося вам бачити, як в магазині черзі у двох різних кас рухаються з абсолютно різною швидкістю? Касові апарати - абсолютно однакові. Товари - приблизно ті ж. А ось дівчата за касами працюють з різною швидкістю. Одна - чітко, швидко, не роблячи ніяких зайвих рухів. А інша - повільніше, та ще заглядаючи в якісь довідники, та ще обертаючись до інших касиркам, щоб щось запитати. Та ще стрічка ось застрягла в апараті! Все одно до одного! І дивишся, люди з другої черги вже встають в кінець першої, бачачи, що тут їх обслужать все одно швидше. Бачили таке? Я бачив.
За продуктивності люди розрізняються дуже сильно.
Якщо побудувати графік, в якому по горизонталі розташувати продуктивність, а по вертикалі - кількість людей з такою продуктивністю, то вийде ось така крива.
Приблизно 20% людей (права частина графіка) матимуть дуже високу продуктивність. Вони будуть працювати швидко, чітко і ефективно. Такі люди в компанії роблять 80% всієї роботи. Іншою важливою властивістю цих людей є те, що, побачивши якусь проблему в роботі, вони САМІ, не чекаючи команди начальства, її усунуть. Якщо ви візьмете таку людину на посаду завскладом, то він, наприклад, виявивши при розвантаженні машини, що закінчилися піддони, збігає на сусідній склад, займе там кілька піддонів (або якось ще вирішить цю проблему) і розвантажить машину.
В середині графіка знаходиться приблизно 60% людей. Вони будуть непогано працювати, хоча і не так швидко і ефективно, як ті, перші 20%. Але проблеми в роботі вони будуть вирішувати, тільки отримавши вказівку начальства. Така людина, якщо закінчаться при розвантаженні піддони, буде просто сидіти і чекати. Коли начальство скаже, як вирішити проблему, він піде і вирішить її, виконавши вказівку.
Наступна група - 17.5% людей. Їх продуктивність ще нижче, ніж у попередньої групи. Крім того, з ними часто відбуваються різні проблеми і заморочки. Якийсь час з такою людиною навіть все може йти непогано, але потім з ним щось відбувається і починаються запізнення на роботу, травми, а то і запої. Можна сказати, що для компанії в цілому і для їх керівників такі люди є ПОТЕНЦІЙНИМ ДЖЕРЕЛОМ НЕПРИЄМНОСТЕЙ.
Остання група - це приблизно 2.5% людей. Продуктивності тут майже зовсім немає. Зате проблем з-за цих людей буде - хоч відбавляй. При співбесіді такий кандидат може призвести прекрасне враження - він може бути добре одягнений, може посміхатися, говорити розумні слова, бути швидким і спритним. Прийнявши такого "працівника", ви виявите, що в компанії стали відбуватися дивні і погані речі. Можуть почати йти хороші співробітники, компанія може втрачати клієнтів, обороти, імідж. Різко погіршиться робочий "клімат". Причому, швидше за все, ви навіть не зможете "схопити за руку" такого співробітника. Він не буде вам грубити або спізнюватися на роботу. Але його реальні дії будуть руйнівними. Інші співробітники навколо нього почнуть працювати набагато гірше.
Таким чином, під час інтерв'ю потрібно визначити, до якої саме групи належить людина, і намагатися приймати людей з перших двох груп і уникати двох останніх. Як це зробити?
Є спеціальна методика інтерв'ю, так зване "інтерв'ю на продуктивність". Детально ми розповідаємо про неї і вчимося застосовувати її практично на наших семінарах.
Пам'ятайте, в першому уроці ми говорили про мету компанії? Так ось, використовуйте свою мету, ознайомте з нею кандидата. Якщо він згоден з вашою метою, це добре. Якщо відразу немає - це не ваш співробітник. Якщо сумнівається, то, швидше за все, він теж не ваш, тому що навіщо сумніватися, якщо мета проста і зрозуміла?
З повагою, Юрій Кисельов
Співзасновник компанії ATManagement Group