Уміння слухати і чути інших набагато важливіше вміння використовувати власні знання, а вміння ставити правильні питання набагато важливіше вміння давати прямі і чіткі вказівки. Внутрішньокомандна ефективність заснована на емоційному інтелекті членів команди і декількох інших конкретних нормах. Коротко охарактеризуємо ці критерії.
Поняття «інтелект» (від лат. Intellectus - розуміння, розуміння, осягнення) не має однозначного визначення, однак визнано, що властивий кожній людині рівень здатності користуватися розумовими операціями - одна з основних характеристик інтелекту.
Людям творчим, як вважають психологи, властиво дивергентное мислення: здійснюється «віялоподібні» пошук рішення, що дозволяє їм знайти вельми незвичайне рішення проблеми або запропонувати безліч рішень там, де звичайна людина може придумати лише одне або два рішення.
Зіставлення зон впливу EQ і IQ наведено в таблиці.
Таблиця. Зони впливу EQ і IQ
У дослідженні Гоулман підтвердилася думка про те, що вміння слухати і чути інших набагато важливіше вміння використовувати власні знання, а вміння ставити правильні питання набагато важливіше вміння давати прямі і чіткі вказівки.
Даніел Гоулман, Річард Бояціс і Енні Маккі стверджують, що розуміння ролі емоцій в колективі відрізняють успішних лідерів від «середнячків» і багато хто помилково сприймають емоції як щось суто особисте і не піддається виміру.
Емоційне лідерство мотивує членів команди і підтримує в них відданість справі і сумлінне ставлення до співпраці. Засноване на управлінні по слабких сигналах, вловлює емоційним лідером, лідерство зміцнює, а не руйнує згуртованість соратників.
Без сумніву, «зірковість» лідера і широкий кругозір супроводжують один одного. Але при визначенні співвідношення між спеціальними знаннями і когнітивними здібностями лідерів, з одного боку, і їх емоційним інтелектом - з іншого, встановлено, що чим вище був ранг керівника, тим більше емоційного інтелекту закладено в фундамент успіху.
Дослідження фахівців свідчать про те, що будь-яка група, навіть та, в якій працюють воістину видатні професіонали, буде приймати неадекватні рішення, якщо вона роз'єднана через сварки, особистого суперництва або амбіцій, тобто групи працюють краще одинаків тільки тоді, коли демонструють високий емоційний інтелект.
Емоції заразливі. Особливо члени команди уважно стежать за почуттями і поведінкою свого лідера, оскільки саме керівник команди задає тон і допомагає сформувати її емоційні установки, норми поведінки.
У встановленні групових норм важливу роль відіграють лідери команд, які вміють повноцінно використовувати позитивні емоції співробітників і здатні створювати команди з високим емоційним інтелектом.
Самоврядування в команді - прояв відповідальності кожного її члена. Щоб практикувати в команді самоконтроль (особливо якщо команда не привчена управляти своїми емоціями і звичками), необхідний сильний лідер, наділений високим емоційним інтелектом.
Оцінка ефективності діяльності команди
Свого часу Е. Мейо показав, що головним завданням менеджменту є створення умов, що сприяють ефективності роботи груп, а модель К. Левіна, описує поле сил, що діють в групі, дозволила уявити механізм збільшення ефективності роботи команд.
Американський психолог Р. Лайкерт в 60-х роках XX ст. встановив, що менш успішні менеджери сконцентровані на роботі, в той час як найбільш успішні сконцентровані на співробітниках. На його думку, ефективна команда має наступні характеристики.
Внутрішньокомандна ефективність, на думку американського психолога К. Арджириса, заснована на емоційному інтелекті членів команди і позитивних нормах, до яких він відніс щирість ідей і почуттів, відкритість, експериментування, допомога іншим бути щирими і відкритими щодо їх ідей і почуттів, допомога іншим в експериментуванні , індивідуальність, роздуми, зацікавленість, внутрішнє зобов'язання.
Рольової склад команди як фактор ефективності, встановлений М. Белбін, дає уявлення про те, що група, в якій є виконавці всіх ролей, буде ефективно працювати над виконанням будь-якого завдання. Також була встановлена залежність ефективності групи від профілю команди - від балансу ролей в ній. Склад групи повинен відповідати вимогам завдання, для виконання якого вона створена. Однак слід пам'ятати, що людина в команді - це щось більше, ніж просто представник того чи іншого типу, що виконує якесь завдання.
З метою досягнення стійкої ефективності Белбін рекомендує забезпечувати взаємозамінність членів команди в частині рольового складу, що підвищує ефективність досягнення поставленої мети в умовах зміни і зовнішньої, і внутрішньої середовища команди.
Дж. Хекман вибудував тривимірну концепцію ефективності групи. засновану на трьох критеріях і дав розшифровку їх змісту.
1. Послуги (продукція), які повинні перевершувати існуючі стандарти:
- облік вимог внутрішніх оцінювачів результатів діяльності;
- облік вимог зовнішніх споживачів.
2. Групова підтримка:
- безконфліктні комунікації;
- довіру один до одного.
3. Потреби членів групи:
- врахування потреб членів групи;
- задоволення потреб членів групи.
Коли мова йде про стандарти оцінки результатів діяльності команди, то необхідно грунтуватися на вимогах, пропонованих як внутрішніми контролерами результатів, так і клієнтами, розташованими за межами організації.
Внутригрупповая підтримка також забезпечує кращу результативність, оскільки ефективні комунікації і довірчі відносини дозволяють знизити витрати взаємодії і забезпечують рішення поставлених команді завдань.
Облік і задоволення потреб членів команди підвищують мотивацію, ориентирующую на максимальну результативність і зниження витрат на управління.
Спираючись на концептуальну модель Дж. Хекман, Р. Шварц сформулював фактори, що впливають на ефективність групи. Їх структура представлена далі.
1. Груповий процес:
- вирішення проблем;
- прийняття рішень;
- конфлікти;
- комунікації.
2. Групова структура:
3. Організаційна середовище:
Відповідно до моделі Шварца, на групову ефективність впливають три фактори:
- груповий процес;
- групова структура;
- організаційне середовище.
До групових процесів відноситься не тільки вирішення проблем і прийняття рішень, але управління конфліктами і комунікації.
Під груповою структурою слід розуміти ясні цілі, які б мотивували завдання, ясно певні ролі, достатній час, ефективну групову культуру, групові норми.
Серед елементів організаційного середовища в першу чергу необхідно виділити: ясну місію і прийняте всіма бачення; підтримуючу культуру; систему мотивації, винагороди за досягнення мети; інформацію та зворотний зв'язок; навчання та консультації; технологічні та матеріальні ресурси.
Роботу з моделлю Шварц розглядав в такій послідовності: спочатку потрібно визначити структуру команди, потім встановити як кожен її елемент впливає на ефективність спільної роботи, потім виявити елементи, що працюють неефективно, а на закінчення внести зміни, необхідні для підвищення ефективності.
Вік групи свідчить про стадії розвитку групи, її об'єктивної здатності ефективно працювати.
Формування і підтримка групових процедур (правил, норм) необхідні для задоволення потреб в обговоренні цікавлять всіх питань, таких, як:
- досягнення групових цілей;
- підтримання робочих взаємин і обмін думками.
Групові норми визначають якісні та кількісні показники групової роботи, а також задоволеність членів групи умовами діяльності і її кінцевим результатом.
Згода свідчить про єдність в розумінні мети групової діяльності, методів і способів її досягнення, а задоволеність передбачає усвідомлення тісного зв'язку діяльності з конкретною потребою або інтересом.
Ступінь згуртованості і взаємозалежності членів групи визначає їх готовність і здатність ефективно взаємодіяти при виконанні завдання.
Позитивна взаємозалежність - сприйняття членами команди міжособистісних комунікацій, які забезпечують успішність діяльності кожного. Взаємозалежність характеризується тим, що кожен індивід впевнений в тому, що:
- інші члени групи намагаються на благо спільної вигоди;
- інші учасники групи розділять загальну долю в разі досягнення спільної мети і отримання вигоди від неї, як і в разі поразки і втрат;
- досягнення групових цілей обумовлено зусиллями всіх членів колективу;
- колеги розділяють почуття ідентичності, засноване на членстві в групі.
Критерієм ступеня згуртованості команди може виступати взаємну довіру і повагу один до одного.
Юрій Лапигін, доктор економічних наук, професор, ректор Володимирського інституту бізнесу