Відповідь на 1 запитання: Як вважати цей період на компенсацію за невикористану відпустку.
Однозначної відповіді на це питання законодавство не містить.
З одного боку, закритий перелік періодів часу, які не враховуються при визначенні стажу, що дає право на чергову відпустку, представлений в частині 2 статті 121 Трудового кодексу РФ. Зокрема, при розрахунку відпускного стажу не враховують час відсутності співробітника на роботі без поважних причин, в тому числі в зв'язку з відстороненням від роботи на вимогу держорганів або посадових осіб (абз. 2 ч. 2 ст. 121. абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). За вказаною підставі роботодавець може відсторонити працівника від роботи, якщо суд винесе постанову про застосування до нього запобіжного кримінально-процесуального примусу у вигляді тимчасового відсторонення від посади (ст. 114 КПК України).
Отже, якщо організація усуне знаходиться під вартою співробітника відповідно до абзацу 7 частини 1 статті 76 Трудового кодексу РФ, то починаючи з моменту такого відсторонення час перебування під вартою не буде включено в відпускної стаж.
Популярні питання
З іншого боку, перелік періодів, які враховують при визначенні стажу, що дає право на чергову відпустку, наведено в частині 1 статті 121 Трудового кодексу РФ. Зокрема, обліку підлягає час, коли співробітник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалося місце роботи (абз. 3 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). В даному випадку час перебування під вартою підпадає під цю умову. Оскільки Трудовий кодекс РФ не містить такої підстави звільнення, як взяття під варту, а отже, на період взяття під варту за співробітником зберігається його місце роботи і накопичується відпускної стаж.
Тому співробітника, що знаходиться під вартою, можна звільнити тільки після вступу в силу вироку суду, за яким він буде засуджений до покарання, яке виключає подальше продовження роботи (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Якщо ж співробітника звільняють з нереабілітуючих підстав, його відсутність на роботі не можна буде вважати викликаним поважними причинами, а отже, період перебування під вартою не можна буде врахувати в відпускний стажі.
Підстави виникнення права на реабілітацію перераховані в ст. 133 КПК РФ.
З урахуванням відсутності прямого законодавчого регулювання з даного питання роботодавцям слід самостійно визначити, в яких випадках відносити час утримання співробітника під вартою в стаж, що дає право на щорічну відпустку. Відповідні правила підрахунку відпускного стажу організація може встановити в колективному або трудовому договорі або в окремому локальному акті, наприклад, в Положенні про відпустки (ст. 8. ч. 2 ст. 41. абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Для встановлення факту і терміну утримання працівника під вартою роботодавцю слід направити запит до суду.
Згідно ст. 99 КК РФ примусове лікування є одним з примусових заходів медичного характеру, і може бути призначена як в амбулаторних, так і в стаціонарних умовах. Відповідно до ст. 433 Кримінально-процесуального кодексу РФ виробництво про застосування примусових заходів медичного характеру здійснюється по відношенню до особи, яка вчинила злочин у стані неосудності, або особи, яка має після виконання злочину настало психічний розлад, що робить неможливим призначення покарання або його виконання.
Таким чином, примусові заходи медичного характеру застосовуються за рішенням суду щодо осіб, які страждають психічними розладами, які вчинили суспільно небезпечні діяння.
Пункт 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ передбачає припинення трудового договору в зв'язку з засудженням працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрав законної сили.
Однак згідно зі ст. 44 КК РФ примусове лікування не є покаранням.
Примусові заходи медичного характеру здійснюються в медичних організаціях державної системи охорони здоров'я, що надають психіатричну допомогу.
Таким чином, примусове лікування саме по собі не є обставиною, що виключає можливість продовження виконання попередньої роботи.
Якщо співробітник-інвалід відповідно до медичного висновку потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, але при цьому не згоден на умови, які йому запропонував роботодавець, або у роботодавця відсутня легша робота, то трудовий договір з таким співробітником може бути розірваний на підставі пункту 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Таким чином, даному співробітнику потрібно запропонувати іншу роботу, яка не протипоказане йому відповідно до медичного висновку. Оскільки в даний час співробітник, будучи неосудним, не може дати відповідь на запропоновані вакансії, потрібно почекати поліпшення його стану. Якщо співробітник відмовиться від запропонованих вакансій, його можна звільнити за пунктом 8 частини 1 статті 77 ТК РФ.
При цьому співробітнику-інваліду необхідно виплатити компенсацію в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ).
Якщо в організації немає підходящої для співробітника роботи, його можна звільнити за пунктом 8 частини 1 статті 77 ТК РФ вже зараз. У період хвороби заборонено тільки звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ), а звільнення за пунктом 8 частини 1 статті 77 ТК РФ відноситься до загальних підставах звільнення, і ця заборона не діє.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1. Відповідь: Чи входить період перебування працівника під вартою в стаж, що дає право на щорічну основну відпустку. Співробітник був звільнений, справу припинено
Ніна Ковязіна. заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
Однозначної відповіді на це питання законодавство не містить. *
З одного боку, закритий перелік періодів часу, які не враховуються при визначенні стажу, що дає право на чергову відпустку, представлений в частині 2 статті 121 Трудового кодексу РФ. Зокрема, при розрахунку відпускного стажу не враховують час відсутності співробітника на роботі без поважних причин, в тому числі в зв'язку з відстороненням від роботи на вимогу держорганів або посадових осіб (абз. 2 ч. 2 ст. 121. абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). За вказаною підставі роботодавець може відсторонити працівника від роботи, якщо суд винесе постанову про застосування до нього запобіжного кримінально-процесуального примусу у вигляді тимчасового відсторонення від посади (ст. 114 КПК України).
Отже, якщо організація усуне знаходиться під вартою співробітника відповідно до абзацу 7 частини 1 статті 76 Трудового кодексу РФ, то починаючи з моменту такого відсторонення час перебування під вартою не буде включено в відпускної стаж.
З іншого боку, перелік періодів, які враховують при визначенні стажу, що дає право на чергову відпустку, наведено в частині 1 статті 121 Трудового кодексу РФ. Зокрема, обліку підлягає час, коли співробітник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалося місце роботи (абз. 3 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). В даному випадку час перебування під вартою підпадає під цю умову. Оскільки Трудовий кодекс РФ не містить такої підстави звільнення, як взяття під варту, а отже, на період взяття під варту за співробітником зберігається його місце роботи і накопичується відпускної стаж.
Тому співробітника, що знаходиться під вартою, можна звільнити тільки після вступу в силу вироку суду, за яким він буде засуджений до покарання, яке виключає подальше продовження роботи (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Таким чином, якщо співробітника, який потрапив під варту, звільнять без осуду до покарання, то час перебування під вартою слід включити в відпускної стаж. При цьому важливо, щоб співробітника звільнили за реабілітуючими підставами, наприклад, за відсутністю складу злочину. Тільки в цьому випадку причину його відсутності на роботі можна вважати поважною і включити відповідний період в стаж, що дає право на відпустку.
Однак співробітника можуть звільнити з нереабілітуючих підстав, наприклад, в зв'язку із закінченням граничного строку тримання під вартою. У такому випадку його відсутність на роботі не можна буде вважати викликаним поважними причинами, а отже, період перебування під вартою не можна буде врахувати в відпускний стажі.
З урахуванням відсутності прямого законодавчого регулювання з даного питання роботодавцям слід самостійно визначити, в яких випадках відносити час утримання співробітника під вартою в стаж, що дає право на щорічну відпустку. Відповідні правила підрахунку відпускного стажу організація може встановити в колективному або трудовому договорі або в окремому локальному акті, наприклад, в Положенні про відпустки (ст. 8. ч. 2 ст. 41. абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
2. Відповідь: Як звільнити співробітника-інваліда, якщо в організації немає роботи, зазначеної в медичному висновку
Ніна Ковязіна. заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії
Якщо співробітник-інвалід відповідно до медичного висновку потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, але при цьому не згоден на умови, які йому запропонував роботодавець, або у роботодавця відсутня легша робота, то трудовий договір з таким співробітником може бути розірваний на підставі пункту 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
Разом з тим, з керівником-інвалідом можна укласти угоду про відсторонення від роботи на певний термін. Це передбачено статтею 73 Трудового кодексу РФ. Так як бувають випадки, що через деякий час співробітник одужує, і медичне переогляд привласнює йому більш «легку» групу, а то і зовсім позбавляє статусу інваліда.
Однак якщо співробітнику присвоєна I група інвалідності і третя ступінь працездатності, то звільнити співробітника можна на підставі пункту 5 частини 1 статті 83 Трудового кодексу РФ і вказати в якості підстави звільнення в трудовій книжці співробітника визнання його повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку.
При цьому співробітнику-інваліду необхідно виплатити компенсацію в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ).
(1) Примусові заходи медичного характеру застосовуються за рішенням суду щодо осіб, які страждають психічними розладами, які вчинили суспільно небезпечні діяння, на підставах і в порядку, встановлених Кримінальним кодексом Російської Федерації і Кримінально-процесуальним кодексом Російської Федерації.
З повагою і побажанням комфортної роботи, Юлія Месхі,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
