Головна »Статті» Статті »Як організувати відділ телемаркетингу
Ми неодноразово говорили про те, що в працюючому відділі продажів у кожного менеджера і так велике завантаження його поточними обов'язками (обслуговування напрацьованих ним самостійно або переданих йому раніше клієнтів). І він неохоче займається «невдячними» «холодними» дзвінками. Особливо, коли перед компанією виникає завдання посилення кількісної дистрибуції, більш активного виходу в регіони. Що безпосередньо виражається в збільшених обов'язки, які ляжуть на sales-менеджера.
Це саме та ситуація, коли завдання апгрейда бізнесу лягають на всю команду, а не тільки на топ-менеджерів. Залучення лінійних співробітників в стратегічні завдання бізнесу дуже позитивно відбивається і на командному дусі, і на лояльності співробітників. Зазвичай завдання територіального расшіреніярешается шляхом відряджень в регіони. Але такий підхід нерегулярний і має обмеження, пов'язані з людським ресурсом. Так кому тоді можна доручити цю стратегічну задачу (територіальне розширення), якщо основні бійці відділу продажів зайняті поточним функціоналом?
Очевидно, що завдання залучення клієнтів методом телемаркетингу (дзвінків) може виконувати окремий підрозділ. Але під час кризи компанії особливо жорстко економлять на нові вакансії. Питання з виділенням фахівців, які б зайнялися інтенсивним обзвоном: чи не 15-20 дзвінків в день, а набагато більше - можна вирішити наступним чином. У таку групу можуть входити співробітники з базовими навичками продажів або навіть студенти, яким можна передати короткий опис продукту (УТП). Такі «бійці» не займаються підбором асортименту, як це робив би sales-менеджер. В їх завдання входить актуалізація контакту і збір первинної інформації про потенціал можливого клієнта. Згідно з нашою технологією, дзвонар нічого не пропонує, а збирає інформацію по заздалегідь підготовленій анкеті. Питання якої повністю відповідають полях збутової сітки. Стандартний шаблон розмови, схема організації дзвонарів я докладно описала в попередньому матеріалі.
Опишу покроково процедуру відбору і навчання співробітників в групу розвитку.
Групу можна створювати на час (хоча б тому, що контакти для обдзвону можуть колись закінчитися). Ми активно використовували студентські ради ВНЗ свого міста. Я домовлялася про презентацію, під час якої ми розповідали про компанію і про схему роботи. Потім бажаючим роздавалися анкети. І пізніше вже з офісу ми обдзвонювали зацікавилися.
Про здорову «імпровізацію»
Окремо про тестовий день
Кожна зміна зазвичай триває чотири годин (вважається, що більше чотирьох годин інтенсивно говорити стає важко - ККД дзвонаря падає). Тому, як тільки перша група дзвонарів відпрацьовує зміну - їй на зміну без перерви приходять свіжі «бійці». Число таких працівників залежить не скільки від бюджету (студенти менш витратні, ніж менеджери, які потребують значну окладну частина і бонуси, причому відразу). Крім того, молоді люди з групи розвитку (обдзвону) попереджаються, що це проектна робота, яка через якийсь час закінчиться (прогнозні результати розраховуються за підсумками першої конверсії). Кращих дзвонарів потім можна перевести на посаду менеджера-привабливий, в завдання якого зазвичай входить «дожим» переданих йому групою розвитку анкет ( «теплих контактів»).
Сподіваюся, що наведені техніки допоможуть вашій компанії гідно пережити осінь.
І на закінчення даю покроковий алгоритм «апгрейд збуту», який починається з «Бюджетів продажів» і створення групи телемаркетингу (читати інтелектуальну карту за годинниковою стрілкою).