Іноді від роботодавця непросто дочекатися відповіді. Керуючий партнер рекрутингової компанії «Марксман» Інна Суматохина розібралася, що означає мовчання після інтерв'ю і чому відмовляють роботодавці.
Зовсім недавно у мене був важливий проект: ми шукали директора по персоналу в велику девелоперську компанію. Одному з двох фінальних кандидатів, який не пройшов відбір, генеральний директор компанії передзвонив особисто: подякував і пояснив причину відмови.
Цей дзвінок був необхідний. По-перше, вони залишилися на зв'язку з компанією і керівником: ринок вузький, і продовжити спілкування в майбутньому їм буде легше. По-друге, керівник повідомив, що, як йому здається, для кандидата ця вакансія - вже пройдений етап: йому потрібен більший баланс між роботою і сім'єю, ніж передбачає ця робота. Кандидат хоча і не зовсім погодився з цими твердженнями, задумався про те, чому отримав саме таку зворотний зв'язок.
На жаль, такі дзвінки сьогодні - рідкість. У нашій країні поки не склалася культура передачі і прийняття зворотного зв'язку. Часто роботодавець вже на інтерв'ю зауважує невідповідність кандидата позиції. Але, коли здобувач запитує про підсумки співбесіди і просить дати відгук, рекрутер обмежується формальними фразами: «Ми ще розглядаємо кандидатів» або «Ми передзвонимо вам». Або дзвонить через кілька днів і каже, що замовник не готовий розглядати резюме і позиція заморожена. А буває так, що кандидат спілкується з наймають керівником напряму, і той просто не замислюється про відповідь, вважає, що і так зрозуміло: не подзвонили - значить, не підходить.
Відмовляти неприємно. Роботодавець не хоче нікого образити, тому намагається пом'якшити відмову - це прийнята в HR-співтоваристві «дипломатія»: чим більше цивілізована компанія, тим більше дипломатичний і ввічливу відмову вона дає. Тому, щоб отримати повний і розгорнутий відповідь, потрібно відштовхуватися від вимог роботодавця, а не від власного професіоналізму і досягнень.
Як правило, роботодавці відмовляють з наступних причин:
- Кандидат не до кінця відповідає кореневих компетенцій, заявленим в позиції.
- Кандидат не збігається з культурою і цінностями компанії. Наприклад, в компанії прийнято переробляти, а кандидат цінує баланс між роботою та особистим життям. Або у компанії агресивний стиль ведення бізнесу, а кандидату важливо працювати в компанії, орієнтованої на відносини.
- Кандидат не уживеться з наймають керівником: наприклад, кандидат занадто м'який, а керівник досить жорсткий.
Щоб отримати зворотній зв'язок, пройдіть по кожному з цих пунктів.
Порівняйте компетенції
В кінці інтерв'ю слід підсумувати збіг всіх принципово важливих моментів: за розмірами бізнесу (як правило, це важливо для великих роботодавців), за управлінськими компетенціями (має значення для вакансій керівників - чим вище рівень, тим важливіше) і по ключовим компетенцій вакансії.
Дізнайтеся про корпоративну культуру
Уточніть, яка культура склалася в компанії. Якщо рекрутер не зачепила цю тему в інтерв'ю, то обов'язково самі розпитайте його і зробіть висновок, наскільки вам близька політика компанії.
Дізнайтеся керівника
За статистикою, для менеджерів середньої ланки особистість керівника має ключове значення, він часто є важливішим бренду роботодавця. Люди приходять в компанію, а йдуть від людини. Як правило, рекрутер вже має досвід взаємодії з наймають менеджером і знає, які люди в команді працюють, а які не приживаються. Тому важливо розпитати, що за людина безпосередній керівник, і зробити висновок, чи зможете ви працювати під його керівництвом.
Домовтеся про зворотний зв'язок
Дізнайтеся у рекрутера, коли він зможе дати відповідь. Важливо проговорити точні дату і час. Якщо рекрутер в обумовлені терміни з вами не зв'язався, зателефонуйте або напишіть йому або наймати менеджеру з нагадуванням про себе. У будь-якому випадку не треба чекати біля моря погоди. Беріть ініціативу в свої руки: просто візьміть і зателефонуйте, дізнайтеся, як йде процес.
Є кандидати, які нарікають на долю. Вони активно шукають роботу, багато ходять на інтерв'ю, але або їм не передзвонюють, або фатально не щастить: позиції, на які претендують, заморожують, закривають внутрішнім кандидатом, зупиняють весь підбір. Якщо ситуація повторюється багато разів, удача тут ні при чому: безпричинні відмови мають під собою підставу, потрібно тільки зрозуміти, яке саме.
Розмовляйте і дружите з рекрутерами, задавайте їм питання, порівнюйте зі своїми відчуттями від ринку, просите рекомендації про подальші дії, якщо йдуть невдачі в пошуку. А рекрутерів закликаю давати зворотний зв'язок. Вибачте, якщо комусь не дала її вчасно.