чи можливо покласти тимчасове виконання обов'язків генерального директора на період його відпустки на його заступника БЕЗ ОПЛАТИ? Дякуємо.
Ні, це буде неправомірно.
Кожен випадок тимчасового заміщення повинен бути належним чином оформлене і сплачене згідно ст. 151 ТК РФ. Навіть якщо обов'язки заміщати відсутнього гендиректора включена до посадової інструкції, це означає лише обов'язок працівника погоджуватися на тимчасове заміщення - працівник не матиме права відмовитися.
Згідно ст. 60.2 ТК РФ, додаткова робота покладається на співробітника з його письмової згоди та за додаткову плату. Тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника (тимчасове заміщення) оформляється додатковою угодою до трудового договору і наказом (в довільній формі).
Згідно ст. 151 ТК РФ, розмір доплати визначається за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та обсягу додаткової роботи.
Зазначені вимоги не залежать від тривалості виконання додаткових обов'язків і від того, чи входить заміщення відсутнього працівника в посадові обов'язки співробітника. Додаткова робота в будь-якому випадку повинна бути оформлена додатковою угодою і наказом роботодавця і оплачена згідно ст. 151 ТК РФ.
Навіть якщо обов'язок заміщати іншого співробітника включена до посадової інструкції, кожен випадок тимчасового заміщення означає збільшення навантаження на працівника, яке повинно бути оплачено.
Швидше за все, в разі виникнення трудового спору і звернення співробітника до суду суддя буде керуватися ухвалою Верховного суду. У зв'язку з цим, щоб уникнути конфліктів з працівниками і судових розглядів, рекомендується доплачувати співробітнику за тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, навіть якщо це входить в його обов'язки згідно з посадовою інструкцією.
Якщо ж в посадовій інструкції умови про заміщення не буде, то і суперечок з оформленням заміщення і його оплатою також не буде: тільки доп. угода визначить обсяг додаткової роботи, що доручається працівникові, і розмір доплати за неї.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1. Відповідь: Як оформити тимчасове виконання обов'язків відсутнього співробітника іншим співробітником (тимчасове заміщення)
Оформлення тимчасового виконання обов'язків відсутнього співробітника
Кому можна доручити тимчасове виконання обов'язків відсутнього співробітника
Порядок оформлення тимчасового виконання обов'язків відсутнього співробітника залежить від того, хто буде залучений до такої роботи. Для цього роботодавець може залучити:
- громадянина, який не є співробітником даної організації (ст. 59 ТК РФ);
- іншого штатного співробітника (ст. 60.2. ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ).
Якщо обов'язки тимчасово відсутнього співробітника буде виконувати інший штатний співробітник, то організація може залучити його за допомогою: *
Відмінність тимчасового заміщення від суміщення
Чим тимчасове виконання обов'язків відрізняється від суміщення
Відмінність між суміщенням і тимчасовим заміщенням полягає в тому, що суміщення професій (посад) встановлюється, коли відповідна штатна одиниця в організації з якихось причин не заповнена (вакантна). Тимчасове заміщення передбачає, що відсутність співробітника числиться в організації, але не має можливості виконувати свої трудові обов'язки. Наприклад, в зв'язку з відпусткою, хворобою, відрядженням, підвищенням кваліфікації і т. П.
Крім того, при поєднанні можна виконувати додаткову роботу тільки за іншою професією чи посадою. При тимчасовому заміщенні співробітник може виконувати обов'язки як по однойменною посад (професій), так і по різним.
Це випливає з положень статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
Робочий час при тимчасовому заміщенні
Яка тривалість робочого часу співробітника при тимчасовому заміщенні
Режим тимчасового заміщення передбачає нормальну тривалість робочого часу. Тобто додаткову роботу співробітник виконує поряд з основною роботою протягом встановленого йому робочого дня (зміни). Про це йдеться в частині 1 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
Чи може сумісник тимчасово заміщати іншого відсутнього співробітника
Документальне оформлення тимчасового заміщення
Які документи потрібно оформити при встановленні співробітнику тимчасового заміщення
Перш ніж оформити працівнику тимчасове заміщення професій (посад), потрібно отримати його письмову згоду. Для цього складіть з співробітником додаткову угоду до трудового договору. У ньому вкажіть:
Такий висновок дозволяють зробити частину 2 статті 57, статті 60.2. 72. частину 2 статті 151 Трудового кодексу РФ.
На підставі додаткової угоди видайте наказ про тимчасове виконання обов'язків (тимчасове заміщення). Типової форми такого документа в законодавстві не передбачено. Тому складіть його в довільній формі.
Чи потрібно вносити до особової картки працівника відомості про тимчасове заміщення відсутнього співробітника
Договір про повну матеріальну відповідальність
В яких випадках при встановленні співробітнику тимчасового заміщення потрібно укласти договір про повну матеріальну відповідальність
Якщо посада (професія), яку буде тимчасово заміщати співробітник, передбачає безпосереднє обслуговування або використання грошей, товарів, а також іншого майна роботодавця, то додатково з співробітником потрібно буде укласти договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 241-243 ТК РФ).
Доплата за тимчасове заміщення
В якому розмірі покладена доплата співробітникові за тимчасове заміщення
При тимчасовому заміщенні посади співробітникові додатково до його заробітку покладена доплата.
Дострокове припинення тимчасового заміщення
Чи може працівник достроково відмовитися від виконання робіт в рамках тимчасового заміщення
Співробітник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконанні. Про дострокове припинення роботи в режимі тимчасового заміщення співробітника потрібно письмово повідомити не пізніше ніж за три робочих дні. Якщо співробітник хоче достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, він також повинен письмово повідомити про це роботодавця за три робочих дні. Такий порядок передбачений частиною 4 статті 60.2 Трудового кодексу РФ.
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
2. Відповідь: Чи потрібно встановити доплату співробітнику, який буде одночасно зі своїми основними обов'язками виконувати обов'язки іншого тимчасово відсутнього співробітника
Ніна Ковязіна. заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів охорони здоров'я Росії
Відповідь на це питання залежить від того, передбачено в посадовій інструкції або трудовому договорі співробітника виконання обов'язків відсутнього працівника чи ні.
3. Судова практика:
ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ
Касаційна колегія Верховного Суду Російської Федерації у складі:
головуючого Федина А.І.,
членів колегії Єрмілова В.М.
за участю прокурора Федотової А.В.
Відповідно до пункту 1 роз'яснення тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю.
Тимчасове виконання обов'язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству, установі або організації. Заміщає працівникові виплачується різниця між його фактичним окладом (посадовим, персональним) і посадовим окладом заміщає працівника (без персональної надбавки) за наявності одночасно таких умов:
а) якщо замісник працівник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника). У випадках, коли у керівника є кілька помічників, то штатним заступником вважається перший, старший помічник.
Головний інженер підприємства, установи або організації в період тимчасового заміщення відсутнього керівника права на отримання різниці в окладах не має.
Архангельська територіальна профспілкова організація Російської профспілки залізничників і транспортних будівельників в інтересах членів профспілки Єрмоліно Г.П. Плакідіна В.Є. Познякова В.Є. Копеніна С.А. Морєва П.М. звернулася до Верховного Суду Російської Федерації із заявою про визнання недійсними наведених положень пункту 1 роз'яснення в частині заборони на виплату штатним заступнику або помічнику відсутнього працівника, а також головного інженера різниці між їх посадовим окладом і посадовим окладом заміщає працівника, пославшись на те, що ці положення не відповідають трудовому законодавству і обмежують конституційне право працівників - членів профспілки на винагороду за працю, без якої б то не було діскрімін ції.
Верховний Суд РФ ухвалив наведене вище рішення.
У касаційній скарзі Архангельська територіальна профспілкова організація Російської профспілки залізничників і транспортних будівельників ставить питання про скасування судового рішення, посилаючись на помилковість висновків суду про відповідність оскарженого положень нормативного акту федерального закону.
Перевіривши матеріали справи, обговоривши доводи касаційної скарги, Касаційна колегія знаходить рішення Верховного Суду РФ, що підлягає скасуванню з наступних підстав.
Відмовляючи в задоволенні заявленої вимоги, Верховний Суд РФ виходив з того, що оспорені положення Роз'яснення не суперечать Трудовому кодексу РФ.
При цьому посадові оклади заступників встановлюються на 10 - 20% нижче окладу відповідного керівника (п. 3 Примітка до ЄТС).
Тому, на думку Верховного Суду РФ, в силу займаних посад штатні заступники або помічники (при відсутності посади заступника), головний інженер (як є за посадою першим заступником керівника) без будь-якої доплати зобов'язані здійснювати функції керівника в його відсутність, виходячи з кваліфікаційних вимог за посадою, що включають таке заступництво в якості основної трудової функції.
Таким чином, суд першої інстанції виходив з того, що оспорені положення роз'яснення не суперечать вимогам Трудового кодексу РФ.
Однак з такими висновками суду Касаційна колегія погодитися не може, так як вони зроблені з неправильним застосуванням норм матеріального права.
Дійсно, положення ст. 74 Трудового кодексу РФ, яка регулює питання про тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності, і положення ст. 151 цього ж Кодексу, яка регулює питання про оплату праці при суміщенні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, прямого відношення до даного спору не мають, якщо виходити з того, що в посадові обов'язки зазначених вище заміщають працівників включена функція по заміщенню керівника в разі його відсутності і тарифікація посади заміщає працівника проведена з урахуванням саме таких посадових обов'язків цього працівника.
Однак принципове положення ст. 74 ТК РФ (що має певне правове значення і для розглянутого у цій справі випадку) полягає в тому, що оплата праці за фактично виконуваній роботі при тимчасовому переведенні на іншу роботу повинна проводитися за весь період такого перекладу (до 1 місяця протягом календарного року).
Аналогічне принципове положення щодо обов'язкового виробництва доплати за суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи за весь період такого суміщення або виконання додаткових обов'язків міститься і в ст. 151 ТК РФ.
Згідно ст. 21 ТК РФ працівник має право на в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи.
Оспорені ж положення роз'яснення не відповідають цим (викладеним вище) нормам трудового законодавства, оскільки допускають виплату заробітної плати наведеним вище працівникам за виконувану роботу в період відсутності керівника, зокрема, не у відповідності з кількістю виконуваної роботи і складністю праці.
Цілком очевидно, що складність праці і кількість виконуваної штатним заступником або помічником відсутнього працівника (за відсутності посади заступника), а також головним інженером роботи в період відсутності заміщає працівника набагато вище, ніж в період, коли наведені працівники виконують роботу при працюючому керівника.
З матеріалів справи випливає, що деякі із заступників керівників виконують роботу під час відсутності керівника протягом близько 1 місяця в календарному році. Інші ж заступники працюють у відсутність керівників протягом тривалого часу (до 8 місяців в календарному році), проте в силу дії оскарженого положень роз'яснення права на отримання різниці в окладах в рівній мірі не мають ні перша група таких працівників, ні друга, що явно суперечить принципових положень Трудового кодексу РФ про право працівника на отримання заробітної плати у відповідності не тільки до своєї кваліфікації, а й складністю праці, кількістю і якістю виконуваної роботи.
Відповідно ж до ст. 143 Трудового кодексу РФ Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери, яка затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і є гарантією з оплати праці працівників бюджетної сфери; тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиної тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці.
Статтею 144 Трудового кодексу РФ за роботодавцем передбачено право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників; зазначені системи можуть встановлюватися також колективним договором і лише в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, порядок і умови застосування доплат, надбавок, премій та інших виплат встановлюються Урядом РФ. В організаціях ж, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, такий порядок і умови застосування доплат встановлюються органами державної влади суб'єкта РФ; в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.
Крім того, представник Мінпраці Росії не представив суду на підтвердження доводу про встановлення штатним помічникам, заступникам і гол
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
