У тому випадку, якщо премія не носить гарантований характер, трудовими договорами та положенням про преміювання передбачена можливість виплати премії, а не обов'язок роботодавця по виплату премії, роботодавець має право приймати рішення про невиплату премії.
Відзначимо, що у вашій ситуації, формулювання трудового договору і локальних актів свідчать про те, що премія не носить гарантований характер.
Приймаючи рішення про невиплату премії в зв'язку з невиконанням бюджетних показників, роботодавець не порушує зобов'язання, встановлені трудовим договором і локальні акти організації.
Разом з тим, якщо в локальному акті прописані тільки загальні принципи преміювання, а самі показники сформовані для кожного працівника окремо (KPI), у працівника при виконанні всіх показників виникає право на отримання премії. Тобто, якщо карта KPI розроблена і під розпис вручена працівникові, у нього виникає право вимагати премію, якщо він виконав усі показники. У такій ситуації є ймовірність того, що суд стане на сторону працівника при невиплаті йому премії.
У тому випадку, статутом акціонерного товариства затвердження локальних нормативних актів організації, що містять норми трудового права, відноситься до компетенції Ради директорів, саме цей орган повинен затверджувати локальні акти організації.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
Ситуація 1. Як позбавити співробітника премії
Якщо роботодавець приймає рішення про зменшення розміру премії як стимулюючої виплати, то коректніше говорити не про позбавлення, а про невиплату премії. Не можна позбавити того, що працівник не заробив.
При цьому не виплатити працівникові премію або зменшити її розмір довільно роботодавець не має права. Це можливо тільки за конкретні виробничі упущення або порушення трудової дисципліни, за умови, що в локальному акті, який регулює порядок виплати премій, наприклад Положенні про преміювання, чітко прописано, коли і за яких умов премія не виплачується або виплачується в зниженому розмірі. Конкретні умови роботодавець має право встановити самостійно, головне, щоб вони були закріплені документально і доведені до відома працівників під підпис.
Наприклад, в локальному акті може бути передбачено, що премію не виплачують або виплачують в зниженому розмірі, в тому числі із зазначенням градації виплати, якщо працівник у звітному періоді:
В результаті при наявності таких упущень вважається, що працівник не виконав умови преміювання, і право на отримання премії або просто не наступає зовсім, або настає, але в зниженому розмірі.
дійсний державний радник РФ 3-го класу
Ситуація 2. Складаємо положення про премії. Формулювання, перевірені судами
Євгенія Корольова, заступник генерального директора юрідіческоі? компанії «Альтернативне рішення»
Щоб зробити премію зручним інструментом для мотивації, визначитеся, буде вона входити в систему оплати праці чи ні.
Суди частіше стають на бік роботодавця, якщо премія не була частиною зарплати, а була виключно заохоченням. В цьому випадку платити її чи не платити - залишається на розсуд роботодавця. Але це не означає, що роботодавець повинен в обов'язковому порядку платити премію, якщо вона входить в систему оплати праці. Оскільки ця виплата має стимулюючий характер, вона виплачується при досягненні певних показників. Якщо працівник їх не досяг, то премію не платять. У той же час в судовій практиці є приклади, коли суд все одно зобов'язує компанію виплатити працівникові всі суми, незважаючи ні на що. Наприклад, роботодавець не прописав в положенні про преміювання, в яких випадках працівник не отримує премію. Або якщо в трудовому договорі було вказано розмір премії, але не прописано, в яких випадках вона виплачується. Тому краще про премію в трудовому договорі не писати, а робити відсилання на положення про преміювання.
Визначтеся, чи будуть премії входити в систему оплати праці
Перш за все, вирішите, які премії ви будете платити працівникові - разові або регулярні.
Суди набагато лояльніше ставляться до роботодавця, якщо з локальних актів компанії не слід, що він зобов'язався виплачувати премію працівнику
Роботодавцю вигідніше кожну премію назвати разової і сказати, що вона не входить в систему оплати праці. У разі спору буде легше довести, що такі виплати не є обов'язковими, а залишаються на розсуд роботодавця. Але в цьому є лукавство. І ось чому.
Премії входять до складу заробітної плати, що прямо випливає зі ст. 129 ТК РФ. А оскільки заробітна плата встановлюється системою оплати праці, то і порядок преміювання потрібно закріплювати в локальному акті (ст. 135 ТК РФ). Крім того, премії потрібно враховувати в середній заробіток, якщо вони входять в систему оплати праці. Так що якщо ці премії брали участь в розрахунках відпускних або відряджень, то довести, що вони носять разовий характер, буде складно.
Тому, як правило, більшість премій, які роботодавець виплачує працівникові, входить в систему оплати праці.
Роботодавець може передбачити в положенні про преміювання різні види премій. Одні будуть входити в систему оплати праці, а інші - носити разовий характер. Якщо в локальному акті це буде чітко розмежовано, то проблем не буде.
Потрібно сказати, що і суди, і роботодавці часто плутаються в тому, коли премію можна вважати частиною зарплати, а коли разовим заохоченням. Розмежувати зарплатні та незарплатних премії можна так.
Премії, які входять в систему оплати праці, носять регулярний характер і виплачуються по заздалегідь затверджених показників. Тобто це премії за конкретну роботу.
Разові премії є заохоченням в рамках ст. 191 ТК РФ. Їх платять за особливі досягнення у праці і ще в зв'язку зі святковими або урочистими датами. Виплата таких премій є правом роботодавця.
Пояснимо на прикладах.
Працівникові встановлена почасово-преміальна система оплати праці. Згідно з положенням про оплату праці при перевиконанні плану на 10% працівникові виплачують премію в розмірі 20% від окладу. В цьому випадку премія виплачується на регулярній основі за досягнення певних показників преміювання. Така премія буде входити в систему оплати праці, і працівник має право на неї претендувати.
Інший приклад. Працівникові встановлена премія за досягнення в роботі. Згідно з положенням про преміювання оцінює результати роботи керівник співробітника, він подає списки для призначення премії. В даному випадку премія є правом роботодавця, а не обов'язком. Також вона не входить до складу зарплати.
Не можна сказати, що премії, які носять заохочувальний характер, можна виплачувати довільно і відмовляти в них за примхою роботодавця. Ні, якщо роботодавець встановив критерії, за якими вони нараховуються, то їх потрібно виплачувати, незважаючи на нерегулярний характер. Інакше компанію можна запідозрити в зловживанні своїм правом. Але в той же час суди набагато лояльніше ставляться до роботодавця, якщо з локальних актів компанії не слід, що він зобов'язався виплачувати премію працівнику.
Отже, якщо премія входить в систему оплати праці, то роботодавцю потрібні чіткі критерії, згідно з якими премію платять або не платять. Якщо премія була разовою, то роботодавцю буде легше відмовити в ній працівникові. Суди, швидше за все, стануть на його бік.
Чи варто вказувати розмір премії в трудовому договорі?
Ні, для роботодавця краще обмежитися посиланням на положення про преміювання.
Сформулюйте умови преміювання в локальному акті
Зверніть увагу, що якщо ви опустіть формулювання «працівник має право на щомісячну премію», а замість неї будете використовувати: «премія виплачується працівникові щомісяця», то нічого від цього не зміниться. Така фраза також буде говорити про те, що роботодавець взяв на себе зобов'язання виплачувати премію регулярно.
Зовсім інакше йде справа, якщо роботодавець залишить за собою право виплачувати премію. Тобто чітко зафіксує, що у нього немає обов'язку сплачувати її регулярно. Це допоможе уникнути ситуації, коли суд вважатиме, що роботодавець не міг регулювати розмір премії.
Визначте критерії для нарахування премії
Популярні питання
якщо ви пропишете в локальних актах, що премія виплачується на підставі наказу роботодавця, то годі й видавати окремий наказ про позбавлення працівника премії.
Якщо роботодавець налаштований зробити систему преміювання прозорою і зрозумілою для працівників, потрібно сформулювати, за що цю премію будуть платити. Роботодавець може ввести як суто оціночні критерії, так і більш об'єктивні кількісні і якісні показники.
Втім, не виключено, що в конкретному суперечці суд вимагатиме від роботодавця довести, що інтенсивність праці знизилася і премія працівнику не призначена. Особливо якщо в попередні місяці премію регулярно виплачували.
Такі ситуації часто виникали в зв'язку з позовами работнков банків, у яких відкликали ліцензію.
Тепер про кількісні та якісні показники. Ця система набагато об'єктивніше. Вона передбачає, що для кожного працівника або посади компанія розробляє так звані ключові показники ефективності (KPI), які потім можна трансформувати в конкретні грошові величини.
Розглянемо на прикладі. Компанія встановила, що юристу виплачується премія за умови, що за результатами щоквартального внутрішнього аудиту до нього не буде претензій від перевіряючих. У цьому випадку йому виплачується премія в розмірі 50% від окладу. При цьому кожна помилка, виявлена при аудиті, зменшує його премію на 5%. При такій системі працівник чітко розуміє, за яких досягнення він отримає премію.
Інший приклад. Робітникові потрібно виготовити за місяць 100 деталей. За це він отримає премію в розмірі 30% від окладу. Кількість шлюбу в роботі буде означати зменшення або позбавлення працівника премії.
Буває, що в локальному акті прописують тільки загальні принципи преміювання, а самі показники формують для кожного працівника окремо. Зазвичай такий спосіб застосовують для топ-менеджерів; для них готують так звані карти KPI. Це теж допустимо. При цьому врахуйте, що якщо карта KPI розроблена і під розпис вручена працівникові, у нього виникає право вимагати премію, якщо він виконав усі показники. Відхреститися від цього у компанії не вийде.
Чи можна використовувати термін «депреміювання»?
Так, така термінологія в наказі або локальному акті нічим не загрожує.
Встановіть причини, за якими премія не виплачується
пропишіть, що премія не нараховується працівнику за час, поки він у відпустках або на лікарняному. Інакше вам доведеться платити її цілком.
Причини, за якими роботодавець не має наміру платити премію працівнику, можна розділити на два види: він не досяг показників преміювання і він допустив порушення, які перекривають його досягнення.
Щоб законно не платити працівникові премію, потрібно всі ці причини прописати в положенні про преміювання. Без цього законно відмовити у виплаті премії буде проблематично.
Ще важлива обставина: пропишіть, як зменшується премія в разі якихось упущень в роботі. Якщо суд з працівником ви програєте, то зможете довести, що йому належить премія не цілком, а частково.
Потрібно сказати, що ще за радянських часів Верховний суд дотримувався позиції, згідно з якою догану позбавляє премії саме за той розрахунковий період, в якому було упущення (подп. «Б» п. 9 постанови Пленуму ВР СРСР від 24.11.1978 № 10; далі - Постанова № 10). Даний документ досі є чинним.
Тому правильніше прив'язати позбавлення премії до того періоду, за який вона нараховується. Якщо мова йде про щомісячне періоді, то логічніше, що працівник не отримує премію в тому місяці, коли отримав стягнення. У тому випадку, коли період довший, наприклад квартал або півріччя, то роботодавець також може прив'язати до показників преміювання відсутність дисциплінарного стягнення протягом усього цього часу.
Якщо ж роботодавець хоче йти по більш жорсткою схемою, то в локальному акті варто передбачити порядок дострокового зняття стягнення. Наприклад, що сам працівник або його керівник можуть клопотати перед директором про те, щоб працівника пробачили і нараховували премію з наступного розрахункового періоду.
Визначте, з яких джерел фінансується премія
Роботодавцю важливо вирішити, за яких умов виплачується премія. Оскільки це не гарантована виплата, то її можна прив'язати не тільки до результатів роботи співробітника, але і до діяльності компанії в цілому. Очевидно, що якщо фінансовий стан організації погіршився, то платити премію їй буде накладно.
Зверніть увагу: якщо премія вказана в трудовому договорі і немає ніякої відсилання на локальний акт, то не має значення, встановлена там залежність від фінансових результатів чи ні. У трудовому праві закладено принцип договірного регулювання (ст. 9 ТК РФ). Тому працівник може стверджувати, що з ним індивідуально домовилися крім тих премій, що встановлені в положенні про преміювання.
Натисніть для переходу в текст судового акту