У нас таке питання: Ситуація: У організації (ТОВ) відсутній поділ співробітників на відділи і виплата заробітної плати здійснюється у вигляді окладів, встановлених для кожного співробітника трудовим договором і штатним розкладом. В організації відсутні будь-які положення про преміювання або іншому матеріальному заохоченні співробітників. Питання: Як правильно і в якій формі оформити можливість виплати співробітникам щомісячного і / або щоквартального додаткового (до окладу) матеріального заохочення, якщо фактично умови даного заохочення повинні бути різними для кожного співробітника, в зв'язку з їх різною спеціалізацією? А також, чи можливо встановити різний порядок заохочення для співробітників однакових (схожих) посад з однаковими окладами?
1) Зміна порядку оплати праці є зміною обов'язкових умов трудового договору. За загальним правилом порядок внесення змін до трудового договору полягає в оформленні письмової угоди між співробітником і роботодавцем. Типової форми такого документа в законодавстві не встановлено. Тому організація може скласти його в довільній формі у вигляді додаткової угоди до трудового договору. Складіть додаткову угоду до трудового договору кожного співробітника, де пропишіть критерії преміювання та розмір премії.
2) Платити співробітникам з однією посадою різні премії допустимо. В цілому зарплата співробітників на одній посаді може бути різною, оскільки вона залежить, в тому числі, від надбавок і премій, оклад при цьому повинен бути рівним (ст. 135 ТК РФ). Однак критерії для нарахування премій по одній і тій же посаді з рівним об'ємом посадових обов'язків повинні бути однакові (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При цьому роботодавець має право прийняти рішення про зменшення розміру премії окремим співробітникам, але зробити це довільно роботодавець не має права. Потрібно довести, що співробітник не виконав ряд умов для отримання премії в повному розмірі.
Сергія Розгляну. дійсного державного радника РФ 3-го класу
Як нарахувати та відобразити в бухобліку щоквартальні і щомісячні премії
Систему преміювання організація розробляє самостійно. Тобто організація має право встановити для співробітників будь-які види премій.
Залежно від періодичності виплати премії діляться:
Порядок виплати щомісячних (щоквартальних) премій може бути закріплений:
Ситуація: чи потрібно щомісяця оформляти наказ за формою № Т-11 (№ Т-11а) на виплату щомісячних премій. Премії передбачені трудовим договором
Однак є й інша точка зору: наказ за формою № Т-11 (№ Т-11а) потрібно складати тільки при виплаті разових премій за виробничі результати. Це пов'язано з тим, що в вказівках щодо заповнення форми № Т-11 (№ Т-11а) сказано, що типова форма наказу застосовується для оформлення заохочення за успіхи в роботі.
Щомісячні премії, як правило, носять стимулюючий, а не заохочувальний характер. Тобто вони призначаються не за певні результати роботи, а за відпрацьований час (як зарплата). А значить, буквально тлумачачи вказівки, можна зробити висновок, що при оформленні щомісячних премій наказ за типовою формою оформляти необов'язково.
У той же час ця позиція спірна і офіційними роз'ясненнями Міністерства охорони здоров'я Росії не підтверджується. Тому оформляйте наказ за формою № Т-11 (№ Т-11а) з будь-яких премій.
Івана Шкловца, заступника керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Як змінити трудовий договір
Підстави для зміни
Необхідність внесення змін до трудового договору виникає у випадках, коли змінюються містяться в ньому відомості або умови. При цьому змінитися можуть як обов'язкові. так і додаткові умови трудового договору.
Внесення змін до трудового договору можливо тільки при обопільній згоді його сторін (ст. 72 ТК РФ). При цьому ініціатором змін може бути як співробітник, так і роботодавець (гл. 12 ТК РФ).
При внесенні змін до трудового договору оформите письмова угода між співробітником і роботодавцем. Типової форми такого документа в законодавстві не встановлено. Тому організація може скласти його в довільній формі у вигляді додаткової угоди. Наприклад, при:
Додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору. Тому його складіть у двох примірниках - по одному для кожної із сторін. Факт того, що співробітник отримав свій екземпляр додаткової угоди, підтвердить його підпис на примірнику роботодавця. Такий висновок дозволяє зробити частину 1 статті 67 Трудового кодексу РФ.
Якщо в організації ведеться журнал обліку трудових договорів, то зафіксуйте в ньому видачу співробітникові його примірника додаткової угоди.
Івана Шкловца, заступника керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Як змінити трудовий договір
Слід врахувати, що працівників також потрібно буде ознайомити з новою редакцією Положення про преміювання (ст. 74 ТК РФ). Зробити це можна одночасно з повідомленням про зміну певних сторонами умов трудового договору або в самому повідомленні написати суть змін, а з локальним актом ознайомити вже протягом двомісячного терміну попередження.
Ніни Ковязіна. заступника директора департаменту освіти і кадрових ресурсів охорони здоров'я Росії
Як встановити розмір зарплати
Чи можна платити співробітникам організації, яка займає однакові посади, різні суми за рахунок надбавок
Платити співробітникам різні суми можна, не змінюючи суму окладу. Тобто оклад залишається однаковим для всіх співробітників, які займають одну і ту ж посаду (ст. 22. ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Але в цілому зарплата співробітників на одній посаді може бути різною, оскільки вона залежить в тому числі від надбавок і премій (ст. 135 ТК РФ).
Це можуть бути надбавки за досвід роботи, освіту (в т. Ч. Знання мови), обсяг виконаної роботи і т. Д. В даному випадку роботодавця ніщо не обмежує. Критерії, за якими співробітникам покладаються надбавки, повинні бути детально прописані в колективному договорі або іншому локальному документі.
Чи можна встановити різні системи оплати праці співробітникам, які займають однакові посади
Івана Шкловца, заступника керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Як застосувати дисциплінарне стягнення
Чи можна позбавити співробітника премії за вчинення дисциплінарного проступку. Виплата премій передбачена Положенням про преміювання
Відповідь на це питання залежить від того, передбачено в Положенні про преміювання, що за невиконання посадових обов'язків співробітник може бути позбавлений премії, чи ні.
За загальним правилом за вчинення дисциплінарного проступку організація може призначити співробітникові тільки такі види дисциплінарних стягнень:
Про це сказано в статті 192 Трудового кодексу РФ.
При цьому премії є заохочувальними виплатами, які покликані стимулювати співробітників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Тому в Положенні про преміювання організація може передбачити, що премії не нараховуються працівникам, які мають непогашене дисциплінарне стягнення.
Таким чином, якщо в Положенні про преміювання встановлено дана умова, співробітника, що має непогашене дисциплінарне стягнення, можна позбавити премії і це не буде порушенням.