У статті йдеться про те, як правильно скласти текст вакансії, які пункти найбільш важливі. Як правильно скласти текст вакансії і уникнути звернень не відповідають вимогам какндідатов. Наводяться приклади поширених помилок.
Всі вакансії в будь-якій організації можна поділити на «робочі», тобто вакансії, що виникають внаслідок переміщення або звільнення будь-якого співробітника, і «нові», тобто вакансії, що виникають в результаті реорганізації або створення нового підрозділу.
Для того щоб визначити портрет працівника, відповідного для призначення на «робочу» вакантну посаду, необхідно лише узагальнити дані про функціональні вимоги і обов'язки, виходячи з наявного досвіду.
Що ж стосується вимог до претендента на «нову» вакансію, то тут визначитися набагато складніше. Необхідно знайти саме ту «золоту середину», яка дозволить з одного боку, полегшити пошук претендентів на вакантну посаду, а з іншого боку, відфільтрує кандидатів, які не відповідають висунутим вимогам.
Будь-який роботодавець, природно, зацікавлений в тому, щоб залучити в організацію повністю підготовленого фахівця, з тим, щоб не було необхідності витрачати час і гроші на його навчання. Однак, так чи так уже це правильно і вигідно? Адже на пошуки такого фахівця піде багато часу. Та й умови контракту, укладеного з досвідченим професіоналом, будуть зовсім іншими. Якщо ж «ідеальний» претендент погоджується на будь-які умови, то тут теж слід задуматися, а які ж його мотиви? І чи не вийде так, що результат діяльності дорогого «профі» призведе до повного розчарування. З іншого боку, молодим і недостатньо досвідченим претендентам буде потрібен час, для того щоб розібратися у всіх нюансах нової роботи. Але ж і ентузіазму в них більше, і завзяття, і прагнення до всього нового і незвіданого. А якщо текст вакансії буде містити інформацію про можливості кар'єрного росту, то це лише стимулюватиме ентузіазм таких фахівців.
Звичайно, в кожному конкретному випадку необхідний індивідуальний підхід. Однак, при підборі кандидатур для вакантних посад слід керуватися головним принципом: наскільки грамотно роботодавець позначить вимоги до кандидата, настільки відгукнулися здобувачі і будуть їм задовольняти.
Проаналізувавши надану в тексті вакансії інформацію, претендент на вакантну посаду повинен отримати уявлення про те, чи відповідають його побажання і можливості висунутим роботодавцем вимогам. І якщо мова вакансії стає зрозумілим саме цільовим кандидатам, а портрет працівника, зашифрований в тексті вакансії, є їх відображенням, значить текст вакансії складено правильно. В цьому випадку роботодавцю не доведеться зіткнутися з масовим потоком кандидатів, абсолютно не придатних для роботи в даній організації. Йому залишиться лише вибрати самого гідного із реальних претендентів, створивши тим самим здорову конкуренцію, сприяє підвищенню якості виконуваної роботи.
На жаль, більшість роботодавців в даний час всіляко ігнорують існуючі принципи складання тексту вакансії.
Так, на думку ряду керівників, головним принципом складання таких текстів є відсутність усіляких принципів.
Однак, все-таки більшість керівників сучасних організацій - це грамотні управлінці, які володіють основами науки «менеджмент» і наступні встановленим нормам і традиціям.
Саме їх ми і закликаємо дотримуватися класичної форми тексту про вакансії, які розміщуються на сайтах інформаційно-комунікаційної мережі Інтернет. Проект Vakant.ru пропонує роботодавцям зручний сервіс для створення і розміщення вакансій, а також пошук резюме.
Вся інформація про вакансію може бути умовно розділена на кілька розділів.
Перший розділ повинен містити контактну інформацію роботодавця, а саме:
Другий розділ повинен містити інформацію про вакансії. Вона повинна бути досить детальною, так як саме цей розділ є як би смисловим ядром всього тексту вакансії. Тут вказуються такі дані:
Третій розділ повинен містити інформацію про вимоги до претендента. Роботодавець повинен визначитися з тим, яким основними параметрами за зазначеними критеріями повинен відповідати потенційний претендент на вакантну посаду. Це, перш за все:
- досвід роботи (загальноприйнята градація дозволяє виділити такі параметри як «немає досвіду», «менше року», «понад рік», «більше 3 років», «більше 5 років»). Якщо ж досвід не має значення, то вибирається позиція «не має значення»;
- освіту (середня, середня спеціальна, неповна вища, вища). Якщо вакансія не вимагає певного рівня освіти, то зазначається позиція «не має значення»;
- пол (є необов'язковим критерієм)
- вік (вказується кращий віковий діапазон).
Четвертий, заключний розділ, присвячений інформації про саму організацію. Тут вказуються:
Хотілося б уберегти укладачів текстів вакансій від типових помилок, яким зазвичай є:
Уникайте зазначених помилок і ваші вакансії заповняться кваліфікованими фахівцями в найкоротший час.