Отже, важке рішення прийнято - бізнес потребує скорочення витрат і реструктуризації. Одним з наслідків такого рішення є необхідність привести чисельність персоналу (далі - «співробітник», «співробітники») у відповідність до антикризового плану.
Пам'ятка нижче дозволить Вам швидко оцінити терміни, вартість і трудомісткість переходу до нового штатного розпису.
Яку процедуру вибрати?
Розставання з співробітниками за угодою сторін є кращим варіантом. Однак такий варіант може бути важко реалізованим при великому числі вивільняються співробітників, їх неконструктивним підходом до звільнення, а також можливим початком індивідуальних торгів за кращі «вихідні умови».
В цьому випадку роботодавцю (далі - «Компанія») прийде на допомогу процедура скорочення чисельності або штату, передбачена статтею 81 (1) (2) Трудового Кодексу РФ (далі - «Скорочення»).
Що краще: скорочення чисельності або скорочення штату?
По суті це одна і та ж процедура Скорочення, що застосовується до різних обставин:
- скорочення чисельності - це зменшення загального числа співробітників, що працюють в певній посаді (наприклад, з десяти менеджерів з продажу скорочуються п'ять); а
- скорочення штату - це виняток із штату певних посад (наприклад, скорочення посади водія).
Єдиною різницею між цими процедурами є необхідність за встановленими законом критеріям оцінити переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності (див. Нижче).
Скорочення може являти собою також комбінацію цих варіантів, наприклад при виключенні зі штату окремих посад і зменшенні чисельності по залишаються посадам.
З яких етапів складається процедура Скорочення?
Організаційно можна виділити кілька етапів процедури Скорочення:
- видання наказу про скорочення чисельності та / або штату;
- повідомлення служби зайнятості (в разі масового вивільнення працівників);
- повідомлення профспілки (при наявності), облік мотивованої думки, а також погоджувальні процедури і інші процедури, якщо співробітники є членами профспілки;
- визначення переліку співробітників, які не можуть бути Скорочено;
- визначення переліку співробітників, що підлягають Скороченню. з урахуванням переважного права на залишення на роботі;
- індивідуальні повідомлення скорочуваних співробітників;
- пропозиція наявних у Компанії вакансій. в тому числі нижчі посади і менш оплачувану роботу, за винятком непотрібної за станом здоров'я або вимагає більш високої кваліфікації;
- звільнення співробітника і виплата вихідної допомоги; і
- виплата середнього місячного заробітку протягом двох місяців після звільнення (із заліком вихідної допомоги), якщо співробітник не знайшов собі роботу, а за рішенням служби зайнятості - протягом третього місяця, якщо співробітник протягом двох тижнів звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований .
Скільки часу займе процедура Скорочення?
Мінімальний термін проведення процедури Скорочення до моменту звільнення співробітника становить:
- 2 місяці - термін повідомлення співробітників про майбутнє скорочення; або
- 3 місяці - якщо Скорочення є масовим і вимагає повідомлення служби зайнятості.
Масове Скорочення має місце при наявності однієї з таких обставин:
- скорочення 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- скорочення 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- скорочення 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів; а також
- з інших підстав для малонаселених територій або передбачені галузевими або територіальними угодами.
У скільки обійдеться Компанії процедура Скорочення?
З точки зору Компанії вартість Скорочення буде складатися з наступних компонентів:
- заробітна плата працівнику за період повідомлення - два або три місячних окладу;
- вихідну допомогу - середньомісячний заробіток за один місяць;
- середньомісячний заробіток на період працевлаштування - середньомісячний заробіток за другий місяць і середньомісячний заробіток за третій місяць.
Таким чином, мінімальна «вартість» скорочення для Компанії буде складати приблизно три місячних заробітку скорочуваного співробітника.
У гіршому випадку, якщо Скорочення було масовим і працівник не був працевлаштований службою зайнятості протягом трьох місяців, «вартість» скорочення може становити до шести місячних заробітків скорочуваного співробітника.
Крім того, співробітникові виплачуються зазвичай належні компенсації в зв'язку з припиненням трудових відносин, наприклад компенсація за невикористану відпустку.
Кого не можна звільнити?
У зв'язку з проведенням Скорочення не можна звільнити:
- вагітну жінку;
- жінку, яка має дитину віком до трьох років;
- одиноку матір, яка виховує дитину у віці до 14 років, або дитину-інваліда віком до 18 років;
- інша особа, виховує зазначеного вище дитину без матері;
- батька (іншого законного представника дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини у віці до трьох років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах.
Хто має переважне право на збереження роботи?
При проведенні Скорочення чисельності переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. а при виборі серед таких співробітників перевагу мають:
- сімейні співробітники при наявності двох або більше утриманців;
- особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- співробітники, які отримали в період роботи в Компанії трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини; і
- співробітники, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку Компанії без відриву від роботи.
Чи можна скоротити виплати відправивши співробітників в «простий»?
Хоча закон прямо і не забороняє встановити режим простою з виплатою в дві третини від середньомісячного заробітку для співробітників, що підлягають Скороченню, судова практика часто бачить ці процедури несумісними. Таким чином, рішення по кожному випадку простою повинно прийматися з урахуванням усіх наявних обставин і належної оцінки ризиків Компанії.
Чи можна звільнити в дисциплінарній основи, наприклад за прогул, після початку Скорочення?
Так, можна, з дотриманням необхідних формальностей звільнення в дисциплінарній основи.
Чи може співробітник звільнитися раніше за власним бажанням або за угодою сторін?
Так, співробітник може звільнитися за власним бажанням (з дотриманням термінів звільнення) або за згодою сторін в період повідомлення про скорочення.
Що потрібно робити в період повідомлення співробітників?
У період повідомлення про скорочення Компанія зобов'язана пропонувати скорочуваним співробітникам наявні у неї вакансії, в тому числі нижчі посади і менш оплачувану роботу, за винятком непотрібної за станом здоров'я або вимагає більш високої кваліфікації.
Закон не передбачає певної періодичності таких пропозицій, проте рекомендується робити такі пропозиції, або повідомляти про їх відсутність, в момент повідомлення про скорочення, в момент появи таких вакансій в період повідомлення, а також безпосередньо перед звільненням.
Що робити якщо в дату звільнення співробітник знаходиться у відпустці або хворіє?
Такого співробітника звільнити не можна, необхідно дочекатися його виходу з відпустки або хвороби, і звільнити в перший за ними робочий день.