А ви знаєте, що ваш провідний співробітник збирається піти з компанії? Три бізнес-психолога пропонують свою точку зору на цю проблему і дають поради, як розпізнати насування загрози.
Управління талантами: як утримати перспективні кадри
Девід Камбербетч, бізнес-психолог, Xancam
Чи можна дізнатися, коли ваші найталановитіші співробітники починають подумувати про відхід з компанії? Що слід робити, щоб запобігти подібній ситуації і припинити "небезпечні" розмови на кшталт "це не для мене"?
Довгостроковий успіх компанії полягає в збереженні саме тих людей, які в майбутньому зможуть зайняти ключові пости керівників. Отже, відділ персоналу (HR) і фахівці, що займаються цим питанням, повинні направити стратегію розвитку талантів на людей з високим потенціалом і привести їх у відповідність до вимог, що пред'являються до цих постів.
Такі перспективні кадри подібні зіркам, які, якщо з ними все в порядку, повинні бути готові "засяяти" у вашій організації, коли прийде термін. Гарантією ж того, що вони залишаться в компанії, є розуміння способу їх мислення і дій.
Для початку, роботодавцям необхідно зрозуміти, про що дійсно думають ці люди, і усвідомити, що їх погляд на речі значно відрізняється від поглядів більшості. Навіть в трудові будні вони демонструють надзвичайно високий рівень емоційності і колосальну здатність до навчання. Вони з легкістю розбираються з будь-якими складними ситуаціями, незрозумілими концепціями і проблемами. Такі перспективні кадри мають стратегічне мислення, і це стосується не тільки власної кар'єри. Ще додайте сюди інші цінності, очікування і відносини. Але якщо ви спробуєте міркувати, як це роблять вони, тоді ви зрозумієте, звідки чекати неприємностей.
Талановиті співробітники і діють по-іншому: у них зовсім інші вимоги, коли справа стосується їх професійного зростання. Їм швидко все може набриднути, і тоді перед ними необхідно ставити нові завдання. Їм необхідний не тільки високий темп роботи, але і різноманітність видів діяльності, і тоді вони проявлять свою схильність до навчання і виявляться неймовірно винахідливими в рішенні будь-яких проблем.
Щоб допомогти їм побудувати кар'єру, вам як керівнику необхідно діяти так само активно, як це роблять вони самі. Якщо ви володієте такою ж широтою поглядів, як і вони, чи погодитеся ви, при необхідності, віддати їх в інший відділ компанії? Стали б ви заохочувати молодших керівників вашої компанії діяти також?
І нарешті, перспективні співробітники зовсім не володіють надлюдськими можливостями. Рідко, коли вони вміють добре робити абсолютно все. Навпаки, поряд з вершинами своїх можливостей, вони мають слабкі сторони, які або є неприйнятними, або потребують коригування для продовження успішної роботи.
Серед інших співробітників такі люди виділяються тим, що ніколи не пробачать вам відсутність постановки відкритого і чесного "діагнозу", який може допомогти їм звернути будь-яку свою слабку сторону в сильну і дозволить їм продемонструвати вам, на що вони здатні.
Нарешті, буває складно визначити, коли ваш талановитий співробітник збереться залишати компанію, оскільки він може бути дуже розумний і не виявить свої наміри до того, як це зробить. Вам краще не дозволяти їм доходити до цієї стадії. В кінцевому рахунку, утримати такого співробітника вам допоможе тільки правильна політика по відношенню до нього.
Отже, йдіть і погляньте на свою талановиту команду і пам'ятайте, що замість того, щоб гадати про їхні наміри, краще добре працювати зі своїми "зірками", і тоді вам взагалі не доведеться гадати.
Коли ключові цінності співробітника не збігаються з цінностями роботодавця
Філ Сміт, бізнес-психолог, YSC
Дійсно талановиті люди не настільки необачно і легковажно змінюють своїх роботодавців. Вони хочуть працювати там, де ставляться завдання і є стимули, де у них є можливість вдосконалюватися і де вони отримують визнання і оцінку своєї праці за внесок в загальну справу. Вони йдуть тому, що у них немає достатньої мотивації, щоб залишитися в компанії, а не через те, що вони некомпетентні.
Існує безліч ознак і сигналів, вони варіюються від повної втрати ентузіазму і розчарування до відрази і неприкритою ворожості.
Однак, талановиті люди дбають про свою репутацію і зовсім не захочуть спалювати за собою мости, тому більша частина наступних ознак свідчать швидше про упущення, ніж про порушення. Специфічні симптоми розрізняються залежно від окремої особистості, але тут наведено перелік найбільш часто зустрічаються сигналів:
Втрата інтересу - зазвичай помітне зниження завзяття і добровільної підтримки місії і уявлень компанії.
Непомітність або дії на власний розсуд - змінилося поведінка, яке бере початок від втрати інтересу до своєї ролі в організації, відсутність прагнення приносити свій внесок в розвиток компанії.
Зростання кількості виправдань - наприклад, "дуже зайнятий", щоб зайнятися якимось новим проектом.
Догляд / відсутності без пояснень - людини досить складно розшукати, чи він приховує свої плани, не порушуючи фактично ніяких правил.
Недостатньо використовується підтримка секретарів / особистих помічників - сигнал про те, що роздратований співробітник самоотстраняется від системи підтримки компанії.
Відсутність будь-якої поспішності і "драйву", зволікання у виконанні справ - оскільки емоційна енергія людей витрачається на пошук альтернатив реальної ситуації.
Необачна відвертість з вищим керівництвом - необхідність виговоритися тут вище інстинкту самозбереження.
Зволікання - виконання справ відкладається на потім, особливо тих, які мають на увазі нові або розширені обов'язки.
Звичайно, у всіх цих сигналів можуть бути інші причини, і одна ознака сам по собі не діагностує ситуацію, але, якщо ви спостерігаєте кілька ознак разом, це привід для занепокоєння.
Люди, які дійсно подумують про відхід, вважають за краще "тримати порох сухим" і не дуже-то про це поширюються, поки у них не буде твердої альтернативи, але на той час зазвичай вже пізно що-небудь робити. У більшості випадків, якщо хтось зайшов так далеко в своїх намірах, це означає, що він зрозумів, його ключові цінності не збігаються з цінностями його справжнього роботодавця.
Практично немає сенсу намагатися утримати таку людину, якщо тільки ви не зможете переконати його. Якщо ви на це не здатні, є ризик, що він залишиться в компанії, але стане ще більш цинічними і, в кінцевому підсумку, відкрито ворожим.
Тут, як завжди, краще потурбуватися заздалегідь. Переконайтеся, що ви досить добре знаєте людей і розумієте, що їх дійсно хвилює, що ви уважно ставитеся до питань, від вирішення яких може залежати їх подальша трудова діяльність.
Але якщо хтось втратив віру, і ви не можете змінити ситуацію, переконайтеся, що ці люди йдуть від вас з легким серцем, знаючи, що ви їх як і раніше цінуєте. Якщо ви не помилилися і вони дійсно талановиті, їх думка про вас залишиться таким же високим, навіть коли вони підуть працювати в інше місце.
Проблеми з безпосереднім начальником?
Стюарт Дафф, консультант, Pearn Kandola
Дослідження зайнятості персоналу чітко показує, що першочерговою причиною відходу талановитих співробітників з компанії є проблеми з безпосереднім начальником. Всі інші фактори, включаючи розмір зарплати, стоять на другому місці.
Багато в чому це майже неминуче. Зрештою, саме безпосередній начальник має саме прямий вплив на добробут своїх співробітників.
Але навіть безпосередні начальники найчастіше занадто пізно помічають ознаки майбутнього відходу, оскільки більшість співробітників досить розумні й обставляють свій відхід так, щоб ніхто цього не помітив.
Тут наведено п'ять найважливіших чинників, на які необхідно постійно звертати увагу при оцінці зайнятості ваших найталановитіших співробітників.
Чи надаєте ви різні нові можливості співробітнику, якого збираєтеся зробити керівником, щоб продемонструвати його відміну від найближчих колег? Чи ставите ви цікаві завдання перед своїми талановитими співробітниками і створюєте можливості для розвитку і зростання всередині організації? Або ви змушуєте їх працювати на знос?
Чи існують відкриті можливості для просування співробітників по службі? Або є тільки ряд посад, які стають вакантними після відходу когось на пенсію?
Витягаєте ви максимальну користь з унікальності їх особистості або просто вичавлюєте все можливе з їх здібностей? Чи допомагали ви своїм талановитим співробітникам зрозуміти, що відрізняє їх і як розвинути свій власний стиль роботи?
Втягуєте ви своїх перспективних співробітників в формування майбутнього компанії? І що ще більш важливо, дієте ви відповідно до їх рекомендаціями? Або ви просто посміхаєтеся, киваєте і потім нічого не робите?
Чи говорите ви своїм здатним співробітникам, що вони талановиті, чітко обгрунтовуючи при цьому свою думку? Або ви вважаєте, що буде досить, якщо хтось удостоїть їх якось легкого вітання?
Професійний керівник може і повинен постійно звертатися до оцінки цих факторів.
У житті, звичайно, організаціям, з незалежних від них причин, доводиться розлучатися з хорошими працівниками, яких вони хотіли б утримати. Тут грають роль привабливість бренду, стан ринку, конкурентоспроможна оплата праці і можливості для швидкого розвитку де-небудь в іншому місці. Але регулярні контакти з менеджерами і їх звіти по перерахованих факторів можуть знизити швидкість ротації персоналу.