Жоден роботодавець не застрахований від ситуацій, коли ефективність того чи іншого працівника падає. А буває і так, що цей неефективний співробітник - фахівець, найнятий на високу зарплату, цінний для команди і компанії в цілому. І важливо не упустити момент, коли ситуацію ще можна виправити.
Як виявилося, питання ми спочатку поставили неправильно: менеджери не займаються «натяками» - вони вважають за краще прямі і чесні розмови.
Спікери також розповіли нам про свої внутрішні системах перевірки роботи - але про це ми поділимося в наступний раз.
Вирішити проблему допоможе пряма розмова
Багато спікери відзначили, що немає нічого кращого простого прямого розмови зі співробітником - можна не тільки повідомити про проблему, але тут же обговорити її і знайти рішення.
Більшість відзначають, що якщо така розмова не допомагає - то прийшов час говорити про звільнення.
З нашого досвіду, найкраще працює просто відверту розмову зі співробітником і докладне пояснення, що він робить не так, як це можна виправити, і що буде, якщо не виправляти (звільнення, відсутність премій або кар'єрного росту). Найчастіше співробітники працюють погано не через злого умислу, а просто тому, що не розуміють, що вони щось роблять не так.
Якщо ж після розмови зі співробітником ситуація не виправляється - легше з ним розлучитися, ніж намагатися перевиховати.
Про недостатню ефективність ми говоримо прямо. Правда, така заява - остання міра. Перед цим потрібно переконатися, що для ефективної роботи створені всі умови. Зокрема, перевіряємо, що людині поставлена задача в рамках його компетенції, що співробітник досить розуміє суть завдання і не заблокований будь-якими факторами від її виконання.
Не забувайте, що до таких розмов потрібно ретельно готуватися:
Директор департаменту по роботі з клієнтами BDBD (Kokoc Group)
Спочатку слід виявити зони робочого процесу, в яких падає ефективність співробітника. Як правило, загальний діагноз «співробітник неефективний» складається з окремих деталей. Після того як зони визначені, керівнику потрібно знайти і осмислити причини зниження результативності. Лише після проведення цих підготовчих заходів слід вести діалог зі співробітником. З власного досвіду можу сказати, що тут найголовніше - чесність і відкритість між керівником і підлеглим. Тільки розбір кожної ситуації допоможе виправити стан справ. При цьому керівнику бажано наводити приклади, як, на його погляд, варто було б вчинити співробітнику.
Віра в KPI
У деяких керівників немає необхідності натякати співробітникам на погану роботу - все видно по KPI-check.
Директор по продукту і маркетингу Delivery Club
Delivery Club оцифровує абсолютно все, тому у кожного департаменту є свої показники. Ці показники не абстрактні, вони «заточені» під кожен відділ, під кожного співробітника.
Якщо KPI незадовільний, керівник, звичайно ж, проведе бесіду зі своїм підлеглим, однак це будуть вже не натяки, а відразу по справі - про пошук шляхів виправлення ситуації.
Важливо, щоб система KPI була прозорою і для співробітника, і для керівника.
Директор з продажу MANGO OFFICE
Якщо працівнику треба натякати, що він не дуже ефективний, це говорить про нежиттєздатність всієї системи KPI в компанії. Ключові показники ефективності - це не стільки мірило премії за підсумками кварталу, скільки орієнтир для співробітника і керівника. Якщо система непрозора, значить, ваші співробітники працюють на дотик.
А агентство Make Digital Agency, щоб співробітники справлялися з KPI, навіть прикріплює до них наставників.
Директор з розвитку Make Digital Agency
До співробітників, які не справляються зі своєю нормою за власними же причин, а також просто новачкам в агентстві, прикріплюються наставники з числа більш досвідчених колег. Наставник несе відповідальність за вироблення підопічним місячної норми. І якщо йому доводиться щось доробляти або виправляти, то наставник або підтягує підопічного до потрібного рівня, або доносить до керівництва думка, що, можливо, цього співробітника варто підшукати заміну.
Найважливіше при побудові системи KPI - ставити реально досяжні цілі.
CEO Angel Relations Group
Звичайно, KPI підходить не всім спеціальностями.
Генеральний директор «Хом-АП.ТВ»
Для мене KPI - це малоефективний інструмент. Якщо він і працює, то тільки для позиції топ-менеджерів. KPI для рекрутера, секретаря, водія та інших пересічних позицій не є мотивацією для досягнення надвисоких показників, а, на жаль, працює як інструмент депреміювання. У нашій компанії немає і не буде застосовуватися KPI.
Будуйте таку систему, щоб факапов не було
Багато невеликих команди намагаються створити атмосферу, в якій кожен прагне не підвести команду.
Заступник HR-директора компанії AT Consulting
Якщо відносини між співробітниками дійсно теплі і довірчі, то ситуація сильно спрощується. Це той самий випадок, коли людині можна сказати про його помилки та упущення прямо. Чесність, відкритість і правильно підібрані слова - кращий спосіб вирішити робочі завдання.
Ренат Гарипов і Михайло Корнєєв
В нашій команді дотримуються підходу «винен не людина, а система». Якщо мова не йде про очевидні факапах, звичайно.
Тому перше, на що ми дивимося - наскільки чітко вибудувані процеси. Іноді досить поміняти щось в процесі постановки завдань, щоб виправити ситуацію.
Метод «ніштяк»
«Ніштяк» (премії, бонуси, оплачені поїздки або курси) - хороший спосіб мотивації співробітників. А також варіант для самостійної оцінки своєї роботи: не отримав бонус - значить, десь дав слабину.
Генеральний директор PR Partner
Раніше у нас не було єдиних норм виробітку, тому активні піарники встигали зробити великий обсяг роботи, а слабкі - пихкали і гальмували. Чотири роки тому ми ввели рівні окупності для кожної посади. Якщо співробітник перевищує її на своїй позиції, він отримує премію, якщо немає - то це сигнал, що він працює не так ефективно, як колеги.
Генеральний директор Alytics
У нас співробітник бачить повну статистику своєї роботи. І розуміє, що останні два тижні він працював не дуже ефективно, і якщо так триватиме далі, то він може залишитися без спортзалу, або конференції, на яку збирається вже два місяці. Ті, для кого це важливо - покращують свої показники самостійно. Решта довго у нас не затримуються.
Данила штани з E96.ru вважає, що з преміями теж важко: неотримання премії демотивує, так як людина вважає її частиною свого заробітку. Ось який вихід він придумав:
CTO в інтернет-гіпермаркеті E96.ru
У нас є невелика мотиваційна гра. Ми вважаємо обсяг вдалих реалізацій (ті, які пройшли з першого разу через тестувальника) конкретного розробника, рейтинг доступний для кожного і ведеться в звичайному гуглдоке. А за підсумками місяця лідер рейтингу може отримати різні ништяки. Але! Ці штуки спрямовані не на його особисте збагачення, а залишаються у власності компанії. І при цьому дозволяють співробітнику відчувати себе комфортніше: нестандартний робочий стіл, ергономічне крісло, ще більш зручний монітор, термопод і так далі. І кожен місяць всій команді зрозуміло, хто у нас молодець, а хто - м *** к.
А деякі керівники в принципі виступають проти методу «ніштяк»:
Заохочення співробітників тільки розслабляє персонал. Наприклад, за досягнення щомісячного KPI співробітник отримує свій бонус, а кращий - ще і похвалу з якоїсь плюшки. Через пару місяців співробітники починають відчувати свою важливість, незамінність, що призводить до зниження їх ефективності, а за підсумком - і до розслаблення атмосфери всередині колективу. Іншими словами, ваші кращі співробітники починають руйнувати заданий темп. Щоб уникнути такої ситуації потрібно всередині колективу створювати атмосферу постійної залучення.
CTO в інтернет-гіпермаркеті E96.ru
Якщо співробітник працює неефективно, тому є дві причини: або його наймав не я, або я облажався по повній, впустивши м *** ка в свій храм. Інших варіантів немає. Тому я намагаюся завжди наймати співробітників сам, ніколи не делегуючи це службі персоналу.
Навряд чи одну співбесіду може розкрити весь потенціал співробітника. Вихід? Довгий випробувальний термін:
Генеральний директор ЗАТ «ІнтелЛекс»
Я вважаю, що неефективна робота співробітника - це «прокол» його керівника або при оцінці результатів випробувального терміну, або при організації робіт. Щоб уникнути неправильних оцінок на початку співпраці з новою людиною, ми встановили досить довгий випробувальний термін.
Взагалі багато спікери відзначили, що недоліки співробітника - це найчастіше недоліки керівництва.
Люди не роботи - їх потрібно мотивувати, підбадьорювати, допомагати знайти рішення, вміти почути їх справжні бажання. Керівнику платять саме за це.
Важливо спочатку встановити правила гри: