Як уникнути незаконного звільнення
Останнім часом в світлі фінансово-економічної ситуації, ряд організацій зловживає правами роботодавця, допускаючи безпідставне звільнення працівників, порушуючи процедуру звільнення, керуючись тільки показниками економічної вигоди.
Звільнення вважається здійсненим без законної підстави, коли припинення трудового договору сталося не з підстав, передбачених ст. ст. 77 - 84 ТК або іншими федеральними законами. Так, незаконним буде визнано звільнення за недотримання етичних правил, прийнятих в корпорації, оскільки така підстава звільнення ні ТК, ні інші федеральні закони не передбачають.
Незаконним треба визнати і звільнення, вироблене відразу за двома або кількома підставами, що іноді зустрічається в правозастосовчій практиці.
Не можна звільнити працівника, якщо реально не існувало обставин, покладених в основу розірвання трудового договору. Наприклад, якщо працівник був звільнений за власною ініціативою, проте судом встановлено, що його змусили написати відповідну заяву.
Обов'язковою є і дотримання порядку звільнення, встановленого законом. При цьому необхідно пам'ятати, що порядок розірвання трудового договору безпосередньо залежить від підстави звільнення. Скорочення чисельності або штату працівників передбачає завчасне попередження працівників про звільнення, пропозиція їм іншої роботи, дотримання правила про переважне право на залишення на роботі, виплату вихідної допомоги. Звільнення за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків можливе лише при наявності письмового пояснення працівника, дотримання встановлених законодавством термінів і т.п.
Порушення порядку розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну (ст. 79 ТК), тобто звільнення працівника без попередження, також тягне за собою визнання звільнення незаконним.
При звільненні з ініціативи роботодавця важливо мати на увазі, що законодавством передбачені загальні та спеціальні гарантії для працівників. Так, не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 81 ТК). Це загальна гарантія, встановлена для всіх без винятку працівників. Поряд з нею закріплені особливі правила звільнення для вагітних жінок (ст. 261 ТК), неповнолітніх працівників (ст. 269 ТК), працівників, які є членами профспілки (ст. 82 ТК), виборних профспілкових працівників (ст. 374 ТК), представників працівників , що беруть участь в колективних переговорах (ст. 39 ТК) і у вирішенні колективних трудових спорів (ст. 405 ТК), працівників, обраних до складу КТС (ст. ст. 171. 373 ТК).
Так, при звільненні члена профспілки за п. 2. пп. "Б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК крім дотримання загального порядку необхідно врахувати мотивоване думку виборного профспілкового органу (ст. 373 ТК). Звільнення із зазначених підстав керівника (його заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, може бути зроблено тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК). Такий же порядок звільнення встановлений для керівників виборних профспілкових органів та їх заступників протягом двох років після закінчення терміну їх повноважень (ст. 376 ТК). Розірвання трудового договору з порушенням зазначених вимог закону буде незаконним.
Незаконним є звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації), а також у зв'язку із закінченням терміну строкового трудового договору до настання у працівниці права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 261 ТК).
Звільнення жінки, яка має дитину віком до трьох років, одинокій матері, яка має дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, з підстав, не пов'язаних з винною поведінкою працівника ( за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою та невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я), також має бути визнано незаконним (ст. 261 ТК).
Розірвання трудового договору з працівниками молодше 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадків ліквідації організації), вироблене без згоди державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК), має визнаватися незаконним. Це правило поширюється як на випадки, коли звільнення здійснено всупереч думці зазначених органів, так і на ситуації, коли керівник не звернувся до державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх з проханням дати згоду на звільнення.
Незаконним буде вважатися звільнення з ініціативи роботодавця представників працівників в період ведення колективних переговорів без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво (за винятком випадків звільнення за дисциплінарні порушення) (ст. 39 ТК), а також звільнення з ініціативи роботодавця беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представників працівників без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (ст. 405 ТК).
Які правові наслідки незаконного звільнення?
Працівник, незаконно звільнений або переведений на іншу роботу, повинен бути поновлений на попередній роботі (ст. 394 ТК).
При неможливості відновлення на колишній роботі внаслідок ліквідації організації звільнення має бути визнано незаконним. Працівник в цьому випадку визнається звільненим за п. 1 ст. 81 ТК у зв'язку з ліквідацією організації.
За бажанням працівника замість відновлення на роботі проводиться зміна формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (з ініціативи працівника) (ч. 4 ст. 394 ТК).
В якості одного з наслідків визнання звільнення незаконним виступає виплата працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Весь час вимушеного прогулу оплачується повністю незалежно від його тривалості.
При незаконному звільненні незалежно від вимог працівника (відновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення) може бути винесено рішення про виплату компенсації в відшкодування заподіяної незаконними діями роботодавця моральної шкоди.
Питання про компенсацію моральної шкоди вирішується на вимогу працівника.
Факт заподіяння моральної шкоди незаконним звільненням або переведенням доводиться працівником. Працівник повинен вказати і розмір компенсації, яку він бажав би отримати.
Остаточне рішення про компенсацію моральної шкоди та розмір такої компенсації приймає суд.
При визначенні розміру компенсації моральної шкоди необхідно враховувати ступінь фізичних і моральних страждань.
У зв'язку з вищевикладеним, міжрайонний прокурор рекомендує звертати уваги громадян на порушення трудового законодавства вже при прийомі на роботу, щоб свідомо не ставити себе в залежність від недобросовісного роботодавця.
Якщо ви знайшли помилку: виділіть текст і натисніть Ctrl + Enter