Сьогодні близько третини компаній, що працюють на російському ринку, вдаються до послуг кадрових агентств. Через рекрутерів закриваються до 30 відсотків наявних вакансій. Як побудувати ділові відносини з агентством з підбору персоналу, щоб швидко і з найменшими витратами знайти потрібних вам співробітників?
Спеціалізація кадрових агентств
Сьогодні однією з найбільш значущих тенденцій в сфері рекрутменту є спеціалізація кадрових агентств. Спеціалізація йде за галузевим принципом (наприклад, підбір персоналу для ринку IT і телекомунікацій) або за функціональним (підбір секретарів або продавців). Спеціалізація зазвичай вигідна і компанії-роботодавцю і агентству.
Найбільш вираженою є галузева спеціалізація кадрових агентств. Для виконання серйозних рекрутингових проектів сьогодні недостатньо володіння технологіями підбору персоналу. Необхідне знання ринку, на якому працює компанія-замовник. Спеціалізація дозволяє добре розуміти особливості бізнесу і ситуацію в галузі, мати уявлення про її ключових гравців і кращих фахівців. Це допомагає швидко і якісно закривати наявні вакансії. Консультантам агентства не потрібно пояснювати, які вимоги пред'являються до фахівців галузі, який у них повинен бути досвід і навички, досить просто визначити пріоритети і особливі вимоги. Вам відразу показують «правильних» кандидатів, які відповідають вашим запитам. Тому вибираючи собі партнера по рекрутменту, обов'язково зверніть увагу на його спеціалізацію і доведений досвід в цій області. Відзначимо також, що деякі позиції, наприклад, адміністративні, не вимагають від людини досвід роботи саме у вашій галузі, а значить, джерелом їх може служити будь-який ринок, в цьому випадку краще всього запрошувати тих, хто зробить цей підбір дешевше і ефективніше.
У пошуках топ-менеджерів
Функціональна спеціалізація полягає в тому, що одні кадрові агентства в основному займаються пошуком топ-менеджерів, інші шукають кваліфікованих корпоративних фахівців, треті - підбирають масовий персонал. Звертаючись до рекрутерам із замовленням, обов'язково звертайте увагу, на підборі співробітників якого рівня, спеціалізується рекрутер. Тому що це впливає на ціну послуг. Гонорар за підбір секретаря та комерційного директора, як правило, не однаковий. Тому в деяких випадках розумніше мати кількох підрядників для вирішення різних завдань.
П'ятий зайвий?
Сьогодні все частіше серйозні компанії з підбору персоналу відмовляються від поширеної колись практики роботи в пулі. Бути четвертим-п'ятому агентством в пулі, працювати разом з усіма по одним і тим же позиціях не вигідно. Тому на більшості ринків відбувається поділ полів відповідальності і зниження числа партнерів. Якщо раніше компанії-роботодавці працювали з чотирма-п'ятьма агентствами, то сьогодні зазвичай обмежується одним-двома. Був виявлений цікавий факт: рівень задоволеності роботою рекрутерів знаходиться в зворотній залежності від їх числа.
Перевірка на якість
Ще один важливий факт, про який необхідно пам'ятати при виборі партнера по пошуку співробітників, - це якість послуг кадрового агентства. Якість послуг визначається розумінням рекрутера вимог до кандидата (і не тільки професійних, але й особистісних). Сьогодні дуже багато проблем виникає через нерозуміння працівниками агентств корпоративної культури компаній-клієнтів. Тому хороший рекрутер, починаючи проект, постарається максимально вивчити внутрішню ситуацію на фірмі. Бажано організувати його зустріч у всіма тими людьми, хто буде оцінювати кандидата. Особливо це важливо для топ-позицій, оскільки питання особистої сумісності дуже важливі для успіху топ-рекрутменту. Якість послуг виявляється і в організації процесу взаємодії рекрутерів з роботодавцем в процесі виконання над замовленням. «Взяли замовлення і не слуху, не духу» - один з найбільш часто озвучуються HR-менеджерами докорів по відношенню до рекрутинговим компаніям. Тому відразу обговоріть порядок взаємодії: терміни, правила інформування про хід виконання замовлення та інші важливі моменти. Гарне агентство саме зацікавлене тримати вас в курсі справ, щоб ви розуміли, як будується процес і яка серйозна робота проробляється. Адже таким чином ви усвідомлюєте ціну їх послуги, починаєте розуміти цінність їх роботи. Грамотно організований процес взаємодії дозволяє вам бути завжди в курсі подій, тримати руку на пульсі.
На жаль, не всі агентства здатні витримувати відповідний рівень якості послуг і це дискредитує всіх рекрутерів. Однак на ринку намітилася тенденція до зниження числа агентств і збільшення частки високопрофесійних компаній. Сьогодні в Росії працює близько 760 кадрових агентств, в той час як кілька років тому їх було більше тисячі. Йде процес «природного відбору», збільшується обсяг ринку, посилюється конкуренція, підвищуються вимоги до ефективності роботи.
На що звернути увагу при виборі кадрового агентства
1. Вік агентства. Чим довше агентство працює на ринку, тим більше відомо про те, як воно себе веде і з клієнтами, і з кандидатами. Вам простіше буде зробити правильний вибір.
2. Рекомендації. Варто прислухатися до рекомендацій клієнтів, партнерів, кандидатів, які вже працювали з тим чи іншим агентством. Розповідь про успішний досвід підбору співробітників - один найвагоміших аргументів на користь вибору рекрутера.
3. Вартість послуг. Агентства, які надають дійсно якісні послуги з підбору персоналу та забезпечують максимальне дотримання етичних норм, вкладають значні кошти в розвиток кваліфікації своїх співробітників, технічне оснащення компанії, розробку ефективних методів і технологій роботи. Тому визначте для себе співвідношення ціни і якості, на яке ви хочете розраховувати.
4. Спеціалізація. Звертаючись в агентство, що спеціалізується на підборі співробітників необхідного вам профілю та рівня кваліфікації, ви заощадите свій час, кошти і найімовірніше підберете найбільш підходящого вам працівника.
Як працювати з кадровими агентствами: практичні поради
Добре підготуйтеся до зустрічі з фахівцем агентства. Менеджеру агентства потрібно детально описати робоче місце майбутнього співробітника, особливості позиції і вимоги до кандидата на вакансію. Це дійсно дуже важливо для ефективного підбору та, особливо - в тому випадку, якщо позиція тільки що створена, і досвіду діяльності з даної позиції компанія ще не накопичила. Тут саме час включитися в роботу консультантам з організаційного розвитку: разом з керівниками компанії вони формулюють завдання потенційного співробітника, описують функціональні обов'язки для спроектованої посади.
Чітко сформулюйте вимоги до кандидатів і розставте пріоритети. У більшості керівників виникають проблеми з відбором кандидата з числа запропонованих рекрутерами. Як правило, всім керівникам хочеться отримати ідеального співробітника, і в запиті на пошук кандидатів часом містяться вимоги, якщо і не взаємовиключні один одного, то рідко зустрічаються в одному і тому ж людині. Щоб забезпечити можливість обгрунтованого вибору, потрібно мати достовірну інформацію про переваги і недоліки претендентів на посаду і вміти правильно розставити пріоритети.
Беріть участь в співбесідах з кандидатами. Брати участь в співбесідах з кандидатами, наданими кадровими агентствами, необхідно, щоб оцінити, наскільки ці претенденти підходять компанії і характером передбачуваної роботи. Фахівці кадрових агентств можуть проводити первинні інтерв'ю з кандидатами без вашої участі, здійснюючи таким чином функції «першого сита»; вам же має сенс зустрічатися з найбільш гідними претендентами і робити свій вибір.