У тренінгу «Управління персоналом. Як мотивувати підлеглих »ми торкнулися одну з тем, яка як раз і може служити способом мотивації. Це наставництво.
Наставництво може бути дуже потужним мотиватором як для учня, так і для самого наставника. Однак, на ділі далеко не завжди так буває.
Досвідчені співробітники не завжди хочуть передавати свої знання і досвід молоді. Навіть не дивлячись на те, що за наставництво виплачуються додаткові винагороди.
Чому так відбувається?
Багато хто боїться, що як тільки вони передадуть свої знання і досвід, їх звільнять, оскільки вони перестануть бути незамінними.
Тому, завдання компанії переконати людей в тому, що такого не станеться. Для цього необхідно прописати регламент наставництва, в якому передбачити всі нюанси, показати всі вигоди, які отримає наставник, а вигоди повинні бути обов'язково. І тут матеріальна складова не завжди грає головну роль, і вже точно, що ця роль не єдина.
Мотивація співробітників, які є професіоналами високого класу, грунтується на їх потреби у визнанні та повазі, а також самореалізації. Людина, яка досягла високого рівня професійної майстерності, зацікавлений в тому, щоб його професіоналізм був оцінений.
І для цієї оцінки, крім високих заробітків, використовуються різні способи.
· Потреба у визнанні можна задовольнити подяками різних видів і форм (грамотами, присвоєнням різних титулів і звань).
· Потреба в повазі можна задовольнити, визнаючи і допомагаючи людині усвідомити, наскільки цінно для компанії то, що він робить.
· Задовольнити потребу в самореалізації людина може, досягнувши найвищого ступеня майстерності.
Однак, варто врахувати, що якщо людині - професіоналу нікуди буде далі рости, то його мотивація буде знижуватися і ефективність роботи буде падати.
Щоб цього не сталося, людині потрібно почати реалізовувати себе в чомусь новому. І наставництво, як раз те, що дозволить людині не зупинитися на шляху свого розвитку, а піти далі, розвиваючи нові навички: навички навчання, і вдосконалюючи свої вміння, дивлячись на свою роботу з іншого ракурсу.
Додатковими способами мотивації для таких працівників можуть бути:
· Підвищення статусу і престижу в очах оточуючих
· Підвищення на посаді, нехай навіть формальне, з приставкою «старший», «провідний» і т.п.
· Нагородження (грамоти та подяки)
· Матеріальне стимулювання (збільшення заробітної плати або бонуси за наставництво) і т.д.
Причому, наставники це не обов'язково люди старшого покоління, це фахівці, що володіють достатнім досвідом і знаннями.
Далеко не будь-який професіонал здатний бути наставником.
Для цього, крім знань і досвіду, потрібні певні здібності та особистісні якості.
1. Повага до людей, до своїх учнів.
Без цього процес навчання не буде ефективним.
2. Здатність навчати і дохідливо пояснювати.
Наставництво - це справа не одного дня. Щоб навчити молодого недосвідченого працівника потрібно від 2-х тижнів до 2-3-х місяців, в залежності від складності роботи. При цьому, потрібно зрозуміти свого учня, потрібно знайти до нього підхід і донести до нього інформації, щоб він зрозумів. Потрібен час, щоб пояснити і потім проконтролювати процес виконання роботи.
3. Терпіння - для того, щоб спокійно реагувати на помилки новачка.
Ніхто не може навчитися, не здійснюючи помилок. Помилки - це досвід, який допомагає рухатися вперед. І досвід це тільки в тому випадку, коли помилки грунтовно розібрані і знайдені їх причини, і спільними зусиллями визначені ті способи, які допоможуть цих помилок уникнути.
4. Повага і любов до своєї професії. Без цього, передача навичок стає неможливою, і передаються не навички успішної роботи, а навички уникнення роботи.
Володіючи цими здібностями і якостями наставник зможе отримувати моральне задоволення від процесу навчання, і забезпечити тим самим мотивацію собі і учневі. І входження в професію новачка буде максимально комфортним.
Заходи по передачі досвіду можуть бути різними.
Ініціюйте в своїй компанії створення енциклопедії рад і підказок чи посібники, інструкції для новачків.
Дуже часто рекомендації наставників і просто більш досвідчених колег новачки записують собі кудись на листочки, щоб не забути і використовувати в роботі. І щось дійсно використовують, щось запам'ятовують.
Серед молодих працівників завжди можна знайти ентузіастів, які мають до того ж завзятістю в досягненні мети. Доручіть їм поговорити з новачками, і з «ветеранами» і записати всі ті поради, які можуть бути корисні.
Організуйте «скарбничку» корисних порад, які можуть стати основою енциклопедії.
Потім все це зведіть в один документ, Упорядкуйте, систематизуйте і збережіть в електронному вигляді. Цей джерело рад ви зможете роздруковувати та видавати новачкам, що приймаються на роботу.
Організуйте перевірку - правильні і коректно сформульовані питання і відповіді. Залучіть до цього «ветеранів», попросивши їх стати рецензентами. Попросіть їх продумати структуру посібників, виділити головне і другорядне, подумати про оформлення. Можливо, потрібно додати фотоілюстрації і досвідчені співробітники зможуть зробити це спільно з молоддю, котра більш просунута в комп'ютерних технологіях. Якщо потрібні цифри, розрахунки, формули, то керівний склад легко зможе їх надати для включення в цей документ.
Організуйте «перехресне» наставництво.
Його суть в тому, що коли до реалізації 1 проекту залучаються і старші співробітники, і молоді виникає взамообмен знаннями і досвідом. Завдяки цьому відбувається спілкування між представниками різних поколінь співробітників. Наприклад, люди старшого покоління ставляться до комп'ютерних та інформаційних технологій з недовірою, а молодь з цими технологіями на «ти». Тому в тому, що стосується нових способів збору і передачі інформації, знання будуть транслюватися від молодого покоління до старшого. При цьому, виходить взаємовигідний обмін знаннями та досвідом.
Об'єднуючи (або роз'єднуючи) таким чином групи для проведення вправ в тренінгах, видно, наскільки цікавою і корисною виходить спільна робота, наскільки вона розкриває людей і згуртовує колектив. І відгуки про таку взаємодію співробітників різних поколінь найяскравіші.
Резюмуючи все написане, наставництва слід відводити гідне місце в ряду способів мотивації, і використовувати, стосовно вашої компанії, відповідні способи.