Підкажіть, будь ласка, чи правомірно змінити або зняти надбавку до окладу? 3 працівника на одній посаді з різними окладами. Привели у відповідність-у кожного працівника своя надбавка. чи можна її зняти при зміні Положення про оплату праці і видаленні такого виду надбавок з локального акту?
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства. Це правило встановлено ч.2 ст.135 ТК РФ.
У зв'язку з цим роботодавець має право самостійно встановлювати систему оплати праці в організації. І роботодавець має право приймати рішення про скасування виплати надбавок і вносити зміни в Положення про оплату праці.
Тим часом, якщо трудові договори містять умову про виплату надбавки, потрібно внесення змін в трудові договори з працівниками.
За загальним правилом, зміна умов трудового договору можливе лише за згодою сторін (ст.72 ТК РФ).
Роботодавець має право змінювати умови трудового договору в односторонньому порядку тільки при наявності організаційних або технологічних змін в порядку, передбаченому ст.74 ТК РФ.
В даному випадку, при наявності згоди працівників, треба в додатковій угоді до трудового договору виключити умова про виплату працівникові надбавки.
Якщо співробітники не згодні на такі зміни, треба діяти в порядку, встановленому ст.74 ТК РФ, зокрема, повідомити працівників про майбутні зміни як мінімум за 2 місяці.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
Ситуація: Скасовуємо заохочувальні надбавки
І.А. Тушевие, експерт журналу «Зарплата»
При переході на режим жорсткої економії компанії в першу чергу скасовують виплати стимулюючого характеру. При цьому важливо не порушити норми трудового законодавства. Інакше замість економії є ризик загрузнути в судових позовах з працівниками.
Стимулюючі виплати - це доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, які є складовою частиною заробітної плати (ст. 129 ТК РФ).
До таких виплат відносяться, наприклад, доплати за виконання додаткових обов'язків, премії за виконання особливого завдання, надбавки за знання іноземної мови, керівництво бригадою, наставництво, економію сировини і витратних матеріалів та інші.
Порядок скасування призначених працівникам компанії стимулюючих виплат дзеркально залежить від того, як вони були встановлені.
Які компенсації не можна скасовувати
До стимулюючим виплатам не належать компенсаційні виплати:
- за роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні;
- у шкідливих і (або) небезпечних умовах праці, в районах Крайньої Півночі або на території прирівняних до них місцевостей.
Скасувати їх роботодавець не має права. У нього є тільки можливість змінити умови їх виплати, якщо спочатку ці умови були більш вигідними порівняно з вимогами трудового законодавства.
Якими документами можуть бути встановлені заохочувальні надбавки
Стимулюючі виплати можуть бути встановлені трудовим або колективним договором, а також наказом керівника (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (див. Схему).
Відзначимо, що Положення про оплату праці, про преміювання можуть затверджуватися наказом керівника або бути частиною колективного договору. На схемі показаний останній варіант.
Щоб почати процес скасування стимулюючої виплати, треба з'ясувати, як вона була встановлена.
Схема Яким документом може бути встановлена надбавка
Виплата проводиться відповідно до трудового договору
Якщо виплата прямо передбачена трудовим договором або додатковою угодою до нього, скасувати її не просто. Така відміна рівнозначна зміні умов трудового договору. А трудовий договір - двосторонній документ. Сторони можуть змінити його тільки разом.
Щоб не порушити процедуру, роботодавцю необхідно:
- - повідомити працівника;
- - укласти з ним додаткову угоду до трудового договору;
- - видати наказ.
Повідомляємо працівника про зміну умов трудового договору
Якщо надбавка встановлена трудовим договором, щоб її скасувати, треба письмово повідомити працівника за два місяці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Укладаємо додаткову угоду до трудового договору
Якщо працівник погодиться продовжувати роботу в пропонованих умовах, тобто без додаткової надбавки, з ним потрібно укласти додаткову угоду про внесення змін до трудового договору.
Популярні питання
Причини скасування. У тексті угоди потрібно вказати причину внесених змін, наприклад написати, що надбавка скасована у зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, кількості часу роботи, складу посадових обов'язків працівника або структурною реорганізацією виробництва.
Суть змін. Нові умови зручніше встановити, записавши нові формулювання змінюваних пунктів трудового договору. Другий варіант - вказати, які слова колишніх формулювань вилучені, які додані в текст.
На підставі додаткової угоди до трудового договору видають наказ (розпорядження). У ньому описують власне зміни, терміни і порядок їх застосування працівниками компанії. З наказом потрібно ознайомити працівника, якого торкнулося зміна.
Якщо працівник не згоден міняти умови трудового договору
Рекомендується не пропонувати працівнику одну конкретну роботу (посаду), а ознайомити його з повним списком вакансій, запропонувавши вибір
Запропонувати інші варіанти. Якщо працівник відмовляється підписувати додаткову угоду до трудового договору, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Звільнити в разі відмови. При відмові працівника або за відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При звільненні працівника по даній підставі йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Надбавка передбачена колективним договором
Якщо в компанії укладено колективний договір, частина умов по оплаті праці, зокрема порядок преміювання та виплати інших заохочувальних надбавок, можна не вказувати в трудових договорах з працівниками, а дати відсилання на колективний договір і його додатки.
Колективний договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, визначеного колективним договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).
Колективний договір - гарантії працівникам, що фінансуються роботодавцем
При складанні колективного договору треба враховувати фінансове становище роботодавця. У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, не передбачені законодавством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
Встановлені колективним договором або додатками до нього заохочувальні надбавки не можна скасувати в односторонньому порядку за велінням керівника.
Щоб змінити розмір або скасувати взагалі премію (надбавку), встановлену колективним договором або додатком до нього, наприклад, положення про преміювання, необхідно внести зміни в його текст. Зміни вносять в тому ж порядку, в якому він полягав, або в порядку, визначеному в ньому самому (ст. 44 ТК РФ).
Заохочувальна виплата була встановлена наказом керівника
Роботодавець має право призначати заохочувальні виплати поза системою двосторонніх домовленостей понад ті, що гарантовані трудовими і колективними договорами. Наприклад, директор може видати наказ про преміювання окремих працівників, зайнятих розробкою нового проекту.
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів