Чим викликана необхідність?
Нерідко трапляється ситуація, коли кваліфікація людини, його знання і вміння, вже не відповідають займаній посаді або виконуваній роботі. І в силу віку він уже не може пройти додаткове навчання, засвоїти актуальні навички. У таких випадках керівництво організації намагається підшукати старому працівнику одне з вакантних місць, щоб не звільняти його зовсім.
До питання перекладу слід підходити дуже делікатно. І ще до початку юридичної процедури працівникові і директору організації варто все докладно обговорити.
Документальне оформлення
Всю процедуру перекладу співробітника можна розділити на кілька етапів
Згідно ТК РФ переведення працівника на іншу посаду з ініціативи роботодавця починається з видання локального акта. наприклад, розпорядження або повідомлення. У цьому документі в довільній формі співробітнику повідомляється, що з певної причини (наприклад, скорочення штатної одиниці, реорганізація підрозділу, оптимізація виробничого процесу) подальшу співпрацю на обумовлених умовах неможливо. У зв'язку з цим, працівнику пропонується інша робота (інша посада, інше місце роботи, місцевість і так далі).
Слід точно описати, які саме умови трудового договору змінюватися, які обов'язки співробітник буде виконувати на новому місці, як зміниться система оплати. У повідомленні має бути передбачено строк, протягом якого працівник повідомляє керівника організації про згоду або незгоду з перекладом.
На сьогоднішній день не встановлено будь-якої обов'язковий період часу з моменту повідомлення працівника про переведення до дня самого перекладу. Однак, трудова функція залишається колишньою, а змінюються інші умови, що викликано реорганізацією підприємства або модифікацією технологічного процесу, то працівника слід повідомити не менше, ніж за 2 місяці до перекладу.
Працівник повинен дати свою згоду на переводв письмовому вигляді до видання наказу про переведення. Волевиявлення співробітника можна оформити у вигляді простого заяви на ім'я директора, в якому буде вказано, що він згоден на переклад.
Деякі фахівці з кадрів не бажають здійснювати складати якісь «зайві» документи, і просять працівника написати на копії наказу про переведення, що він згоден з майбутніми змінами в його роботі.
Проте, відношення людини до перекладу може незабаром змінитися. Саме тому слід оформляти зміни трудових відносин як того вимагає законодавство.
Після того, як працівник письмово дав свою згоду, можна починати оформлення додаткової угоди до трудового договору. У цьому документі прописуються вже узгоджені умови праці, які слід змінити: змінена трудова функція, посаду, місце роботи або наймач. Додаткова угода складається у двох примірниках по числу сторін договору.
Працівник знайомиться з наказом під розпис.
В якості підстави видання наказу вказується додаткова угода до трудового договору.
Після оформлення наказу коригується штатний розклад. Також слід внести відповідний запис до трудової книжки.
Особливості
Переклад співробітника на півставки. При такому перекладі людина продовжує працювати на тій самій посаді, але лише половину робочого часу. Отже, в додатковій угоді до договору необхідно прописати графік робочого часу і новий розмір окладу, який буде відповідати половині від повної ставки.
На неповний робочий день. При такому перекладі співробітник буде працювати за тим же графіком (наприклад, 5 днів на тиждень), але вже меншу кількість годин. В даному випадку слід звернути увагу на те, скільки він годин повинен відпрацювати на місяць, і який розмір оплати праці повинен бути встановлений.
Закон допускає переклад на скорочений, неповний робочий день або 0,5 ставки співробітників в разі, коли зміни в організації виробництва або в технології можуть спричинити масові звільнення, на термін до півроку.
Не можна переводити працівника на нижчу або менш оплачувану посаду в якості дисциплінарного стягнення за невиконання ним своїх посадових обов'язків.
В іншу організацію. При переведенні працівника в іншу організацію з ініціативи роботодавця правильніше буде вести мову про звільнення в порядку переведення. Справа в тому, що трудовий договір з колишнім наймачем припиняється і полягає новий, вже з іншим роботодавцем. Отже, як і раніше наймачеві необхідно буде провести розрахунок зі своїми співробітниками до моменту їх звільнення.
Російське трудове законодавство більшою мірою направлено на захист інтересів працівника. Якщо працівник відмовиться працювати в умовах, що змінилися, то звільнення такої людини буде пов'язано з додатковими матеріальними виплатами. Тому слід максимально використовувати методи переконання і стимулювання людей для того, щоб отримати їхню згоду на переклад.
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
Це швидко і безкоштовно!