Роботодавець планує зменшити розмір (ставку) премії, обумовленої в положенні про преміювання. У якому порядку це слід зробити? Чи потрібно сповіщати працівників за 2 місяці?
Премія, як виплата стимулюючого характеру, є складовою частиною заробітної плати працівників (ст. 129 ТК РФ).
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці, які встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до норм трудового законодавства (частини перша, друга ст. 135 ТК РФ).
Статтею 57 ТК РФ встановлено, що умови оплати праці (в тому числі і заохочувальні виплати) обов'язково повинні включатися в трудовий договір (частина друга ст. 57 ТК РФ).
Як правило, в зазначених документах, що встановлюють систему преміювання для кожного виду премій (в тому числі і для щомісячних премій), закріплюють:
- показники і умови преміювання;
- коло працівників (перелік підрозділів, професій і посад), які підлягають преміювання;
- розміри премій і порядок їх розрахунку (відзначимо, що трудовому законодавства не суперечить встановлення розмірів премій в процентному співвідношенні від окладів за займаною працівниками посад);
- терміни і періодичність виплати премій.
Умовою для преміювання може бути, наприклад, досягнення певних результатів в роботі, які повинні бути відображені в щотижневих звітах працівників про виконану ними роботу.
Слід мати на увазі, що згідно зі ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ.
Роботодавець, відповідно до частини першої ст. 74 ТК РФ, може змінити за власною ініціативою (без згоди працівника) визначені сторонами умови трудового договору, за винятком умови про трудову функцію працівника, якщо такі умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини).
У ситуації, коли система оплати праці змінюється не в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, умови оплати праці працівників можуть бути змінені тільки за згодою останніх шляхом укладення додаткових угод до трудових договорів за правилами ст. 72 ТК РФ.
Працівникам, які не погодилися на зміну умов оплати праці, заробітна плата повинна виплачуватися на колишніх умовах.
Відзначимо, що вимога про наявність згоди працівника має дотримуватися і в тому випадку, коли сторони визначили в трудових договорах умови оплати праці працівників шляхом посилання на колективний договір, угоду, локальний нормативний акт. Від того, що сторони погодили умови про оплату шляхом посилання на інші документи, такі умови не перестають бути умовами трудових договорів.
Отже, щоб змінити ці умови, роботодавцю необхідно укласти з кожним працівником додаткова угода до трудового договору.
Оскільки умови трудового договору змінюється за згодою сторін, то норма ст. 74 ТК РФ не застосовується і необхідності в дотриманні двомісячного терміну для повідомлення працівників про майбутні зміни, що стосуються умов оплати праці, в даному випадку немає.
Якщо ж умови про оплату праці не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), допускається їх зміна за ініціативою роботодавця без зміни трудової функції працівника (частина перша ст. 74 ТК РФ).
Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ (частина друга ст. 74 ТК РФ).
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
арзамасцев Олександр
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Михайлов Іван
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг.