Експерт РАНХиГС Михайло Колонтай представив ТАСС своє бачення щодо можливих змін ринку праці в найближчі 20 років
Однією з тем ХХ Петербурзького міжнародного економічного форуму стане вплив на економіку людського фактора. Експерт РАНХиГС Михайло Колонтай представив ТАСС своє бачення щодо можливих змін ринку праці в найближчі 20 років.
Російський ринок праці перебуває в даний час під впливом багатьох негативних факторів: демографічний спад, відсутність цілісної державної концепції управління трудовими ресурсами, поганий рівень менеджменту, корупція. Все це випробовує перевірені останнім десятиліттям моделі господарювання і негативно впливає на поточний ринок праці, змушуючи задуматися над тим, що чекає випускників вузів вже в найближчому майбутньому, а також над тим, чи здатна економіка до трансформації.
Три блоки питань, які характеризують змістовну структуру ринку праці:
- роботодавці, їх вимоги до найманого персоналу, вартість персоналу та тенденції ринку, що формують вимоги роботодавців (власне ринок покупця);
- найманий персонал, їх кваліфікація, очікування і попередній досвід продажу своєї робочої сили (ринок продавця);
- система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу в країні: вузи, коледжі, училища (ринок посередників).
Сформовані тренди на ринках праці в розвинених країнах не можна автоматично накладати на російську дійсність. В умовах інформаційної відкритості та посилення глобальної конкуренції Росія так чи інакше зіткнеться з цими трендами, адаптуючи або тільки частково ігноруючи їх.
- Скорочення потреби в робочій силі при зростанні виробництва. Явище, назване по-англійськи jobless growth, сформований під впливом автоматизації і роботизації сучасних економік;
- зростання ролі висококваліфікованої праці, попит на який в останнє десятиліття виріс;
- істотне падіння попиту на фахівців середньої кваліфікації.
Перебудовні демографічні тренди, а також згадані вище особливості бізнесом визначили очікування найманого персоналу щодо роботи і роботодавця. Нижче приведена розроблена мною типологія найманого персоналу з позицій їх "зарплатних" очікувань і умов роботи.
На підставі проведених опитувань у аудиторіях і компаніях співробітників російських компаній умовно можна розділити на три великі групи:
- "Низькокваліфікований персонал";
- "Персонал, мотивовану зарплатою і кар'єрою";
- "Фахівці з високою доданою вартістю" (див. Табл.1).
Терміни "мотивоване" і "невмотивоване" поведінку запозичені у Абрахама Маслоу.
Очікування персоналу з різних груп різні:
- "Низькокваліфікований персонал" - гроші, стабільність робочого місця, повагу і визнання;
- "Персонал, мотивовану зарплатою і кар'єрою" - гроші, кар'єра, статус;
- "Фахівці з високою доданою вартістю" - гроші, визнання, робоче середовище, в якій персонал може отримати визнання, відповісти на виклик, випробувати задоволення від досягнення цілей.
Чи здатні роботодавці задовольнити очікування персоналу? Дослідження показують, що найгірша компетенція роботодавців - це компетенція по "вдосконаленню команди, підвищення кваліфікації працівників і своєї власної для поліпшення показників" (формулювання зі стандарту Management Charter Initiative- II). Так відповіли 51,2% опитаних. Багато в чому це впливає на управління персоналом в першій і третій групах. Перша група - найчисельніша на ринку праці в Росії, третя група - найперспективніша.
Можна припустити, що в найближчі 20 років Росія не зможе повністю позбутися від сформованої моделі управління людськими ресурсами в бізнесі і держслужбі? Нові тренди на ринку праці (попит на висококваліфіковану робочу силу, падіння попиту на персонал середньої кваліфікації, а також існуюча структура робочої сили з її очікуваннями) зажадають змін не тільки в корпоративному управлінні, а й у підготовці та підвищенні кваліфікації найманого персоналу в цілому на державному рівні.
Визнавши, що описані тренди торкнуться Росії, уряд зміг би розробити концепцію управління трудовими ресурсами, де будуть відображені всі три аспекти управління персоналом, порушені в цій статті, а саме:
Михайло Колонтай, професор Вищої школи фінансів та менеджменту РАНХиГС