Будь-яка компанія прагне скоротити свої витрати. У багатьох видах бізнесу одна з найбільш значних статей витрат - витрати на персонал. А оскільки справа стосується людей, то перед керівником постає дилема: як скоротити фонд заробітної плати (ФЗП), щоб не демотивувати людей, і вони продовжували працювати як мінімум не гірше, ніж раніше.
Чарівної палички немає, але є ряд напрямків, в яких можна працювати.
По-перше, проаналізуйте, яку частину ФЗП становлять оклади та інші постійні винагороди, тобто ті, які не залежать від результатів праці працівників: обсягів продажів, вироблення і т.д. Саме це - тягар компанії, яка вона їй доводиться нести незалежно від поточного фінансового становища, обсягів надходження грошових коштів. І це перший кандидат на скорочення. Якщо точніше, то вам доведеться змінити структуру виплат співробітникам на користь змінної частини.
Велика постійна частина з / п погана ще й тим, що задає людям неправильні орієнтири: вони звикають гроші отримувати, а не заробляти. Співробітник починає лінуватися, у нього пропадає запал. А кращі йдуть, тому що як би вони не старалися, не зможуть отримувати більше.
Визначте, яких результатів ви очікуєте від кожної посади, сформуйте набір вимірних показників (KPIs), і розраховуйте дохід співробітників в залежності від результатів їх роботи. А краще, якщо вони самі будуть розраховувати, і надсилати вам на затвердження.
Звичайно, це може бути застосовано не до всіх посадах, але до більшості.
Далі, ви можете розділити співробітників за рівнем їхньої значимості для компанії і кваліфікації. Відповідно і дохід у них може відрізнятися на порядки. Така практика активно застосовується в консалтингових компаніях.
Є стажисти, яких постійно наймають у великій кількості, вони виконують найпростішу роботу, і отримують відповідно. Їх регулярно оцінюють за результатами роботи, швидкості навчання і т.д. Ті, хто показують хороші результати - ростуть і переходять на наступну позицію, інші залишають компанію. Тобто свого роду природний відбір.
Є молодші консультанти, консультанти, старші консультанти, керівники проектів. Щоб рухатися по цих сходах, треба регулярно домагатися хороших результатів у роботі, вміти знаходити спільну мову з клієнтами та колегами. Адже оцінюються і навички роботи в команді, і задоволеність клієнтів.
І є партнери, тобто співвласники компанії. Як правило, це самі досвідчені консультанти, які вирішальні найскладніші завдання, консультують своїх співробітників, займаються залученням клієнтів.
Кожен в принципі може дорости до партнера. Зростання заохочується, часто діє принцип «розвивайся або йди».
Така система гарантує, що ключові люди мотивувати по максимуму, в той же час людям на рядових позиціях ніколи не переплачують.
Потім, зверніть увагу, як у вас справи з мотивацією нематеріальної. Якщо люди у вас працюють тільки заради грошей, значить, в роботі з персоналом є чималі прогалини.
Згадайте піраміду Маслоу. Найсильніші мотиватори - нагорі: повага і самоповага, самореалізація. Ваші люди відчувають, що вони займаються важливим цікавою справою? Вони розвиваються? У них є перспективи? У компанії поважають співробітників? Цінують їх професіоналізм і внесок в загальну справу? Обстановка в компанії здорова?
Людина, яка працює тільки заради грошей, як правило, нелояльний до компанії. Якщо завтра в іншому місці йому заплатять більше, він піде. Вас це влаштовує?
Звичайно, гроші людина повинна отримувати гідні. Але «гідні» - поняття суб'єктивне, і часто помірний дохід компенсується іншими факторами (див вище). Багато успішні компанії (чи не тому вони успішні?) Платять сильно нижче за ринок, а люди працюють роками, і щасливі. Зайдіть в найближчий МакДоналдс.
У деяких компаніях робота скидається на мистецтво, тобто сильно залежить від конкретних виконавців. А значить ви залежні від конкретних людей, їх настроїв і особливостей. І якщо щось не так, ви втрачаєте прибуток. Хороший бізнес - це машина, яка працює і «друкує гроші» для власників незалежно від конкретних особистостей, які працюють в ньому. Звичайно, це ідеальна модель, але стОит до неї постійно прагнути. А значить грамотно вибудовувати, налагоджувати бізнес-процеси, щоб їх міг виконувати співробітник незалежно від ступеня його геніальності і настрою. Зауважу, що це не скасовує роботи над корпоративною культурою: все-таки люди є люди.
Багато компаній несуть істотні втрати через постійну зміну кадрів. Скільки часу і грошей треба на те, щоб співробітника знайти, вибрати, навчити. А він потім йде, або його доводиться звільняти. І це може бути як результатом помилки на стадії підбору, так і наслідком невмілого керівництва (див. Наступний абзац). А ще загальними проблемами системи менеджменту, нечіткістю бізнес-процесів. Наприклад, людину беруть на одну позицію, а він змушений виконувати іншу роботу, що для професіонала часто неприйнятно. Або постійно виникають накладки, нестиковки. А може бути причина відходу - поганий клімат в колективі.
Тому є сенс ретельно співробітників відбирати, але вже якщо взяли людини - створити йому умови для плідної роботи.
Хочу зауважити, що мотивація персоналу - справа не тільки служби персоналу. Найбільший вплив на співробітника надає його безпосередній керівник. І саме його стиль керівництва, підхід до людей, особистий приклад задає то, як співробітники будуть ставитися до роботи взагалі і компанії зокрема. І обман тут не проходить: люди вірять не стільки ваших слів, скільки вчинків. Так що рекомендую час від часу проводити в компанії тренінги для керівників з розвитку навичок управління співробітниками. Якщо ваша компанія їх не проводить, сходіть за свій рахунок - окупиться сторицею.
Сподіваюся, ви вже самі зрозуміли як це пов'язано зі зниженням витрат на персонал. Чи багато користі від невмотивованого співробітника? Які результати його праці? А скільки шкоди він принесе, сіючи «смуту» в рядах колег?
Ну і, нарешті, компанії сильно втрачають на зайвої розкоші: дорогі автомобілі, супер-обстановка в кабінетах керівників, перельоти дорогим класом і т.д. Багато великих бізнесмени славляться тим, що навіть володіючи мільярдами, скромні в своїх особистих запитах. Так, наприклад, вледелец Ikea Інгвар Кампрад, статки якого перевищує 50 мільярдів доларів, літає економічним класом, майже не носить ділових костюмів і їздить на 10-річної Volvo. Але ж співробітники орієнтуються на своїх лідерів. Будьте простіше - і люди до вас потягнуться, як говорив великий комбінатор J А заодно і прибуток компанії виросте.
Отже, ми розглянули кілька напрямків зниження витрат на персонал. Які з них застосуєте ви - залежить від вас і вашого бізнесу. Успіхів!
P.S. Все вищеописане - менеджмент якості вашої компанії. Тобто здоровий глузд, який говорить нам, як розумно керувати бізнесом.
Михайло Рибаков
Бізнес-консультант, бізнес-тренер, психолог
Джерело: mrybakov.ru