Молоді співробітники вимагають від роботодавців все нових поступок. Що краще для бізнесу: йти на поводу у волелюбного покоління або адаптувати молодих до правил старшого покоління? Олена Лютикова порівнює два способи роботи з поколінням Y.
Найвірніший спосіб зіпсувати молоде покоління - навчити їх вище цінувати однодумців, ніж тих, хто думає інакше.
Чи є інший спосіб вирішення цієї ситуації?
«... Старе уявлення про лідерство - це те, що ми все знаємо: є організація, від боса зверху вниз йдуть підрозділи, він вибирає стратегію, роздає завдання ... Це не кращий шлях! Особливо коли з'явилося нове покоління людей. Вони ненавидять лідерство в такому розумінні. На них не можна тиснути зверху. Ментальність лідерів повинна змінитися. Позитивне лідерство - це коли ти даєш людям платформу, можливість розвиватися, вчитися. Негативний розуміння суті лідерства - якщо ти схиблений на контролі, вважаєш, що контроль - це все. Уже зараз молоде покоління, перед тим як визнати тебе босом, лідером, починає ставити питання: «У чому твоя справжня цінність, бос? Яка твоя позиція? Як ти будеш розвивати нас? Якщо ти відповіси їм, що хіба недостатньо, що ти керуєш ними, що ти їх начальник, дуже багата людина і ходиш в гарненькому костюмчику, то вони запитають: «А в чому твоя заслуга?» Пропонуємо тренінги по KPI мотивації. семінари в Києві.
З мого особистого досвіду як бізнес-консультанта з управління та підбору персоналу можу сказати, що ця проблема не надумана і актуальна для багатьох керівників, які не розуміють, чому при постановці завдання молодий співробітник каже, що все зрозумів, хитає головою, але потім нічого не робить або робить по-своєму. Часто такі співробітники відмовляються від хороших вакансій або, якщо і приймають пропозицію компанії, то незабаром йдуть.
Характерні риси та рішення
Західні експерти в сфері управління виділили кілька характерних рис покоління Y, відмінності від попереднього покоління X. Це, на думку експертів, і стає причиною розбіжностей і протиріч.
Особливості покоління Y:
• Орієнтація на швидкий результат, неприйняття довгострокових цілей
• Висока цінність самореалізації, змісту завдань
• Прагнення до задоволення в будь-якій діяльності
• Прагнення до неформального стилю спілкування, комфортному психологічному клімату, вільним графіком
• Власні уявлення про свою кар'єру і місце в суспільстві
• Сильні мотиви до змістовності, цікавинки роботи, помірні - до грошей
Рішення, які можуть бути ефективні:
1. Вільний графік. «Плаваючий», в межах 1-2 годин, початок і закінчення робочого дня - вже відмінне конкурентна перевага.
2. Дрібне дроблення цілей, які ставляться перед співробітниками; не кажіть про довгострокові плани: люди цього покоління не хочуть замислюватися про прекрасне далеко. Краща часова межа для вашої пропозиції - наступний рік, не більше. Якщо ви обидва будете задоволені до кінця цього терміну, ви завжди зможете продовжити угоду.
3. Підбір кандидатів на вакансію з увагою до того, що людині буде цікаво виконувати пропоновану роботу (інакше він просто швидко втече).
5. Активне використання усного заохочення-подяки.
6. Міряйте їх по тому, чого вони домоглися, а не по тому, скільки часу вони провели на роботі. Їх не цікавлять відносини, їх цікавить результат. Тому намагайтеся робити всі фінансові відносини на винагороди за конкретні досягнення, а не за те, скільки часу вони вже пропрацювали в компанії.
7. Будь-які переговори з ними повинні бути короткими: одна або дві зустрічі, не більше. Будь-які спроби «зажувати» процес працюватимуть не на вашу користь. Вони дуже вільно почувають себе в стані невизначеності.
8. Люди цього покоління добре знайомі з поняттям дедлайну. Якщо вони зривають дедлайн, змушуйте їх платити. Пам'ятайте, гроші цікавлять їх сильніше, ніж хороші відносини.
9. Пам'ятайте, що вони повні непояснених протиріч. Тому не ставте їм запитання «чому?», Постарайтеся просто контролювати їх за допомогою дій.
Серед цих рекомендацій можна виявити протиріччя, але я не стала їх прибирати, щоб показати, що експерти не одностайні у своїх висновках, а тому будь-яка порада варто перевіряти.
Про що вони думають?
Спробуємо заглянути глибше і зрозуміти, що за мотиви рухають поколінням Y, що стоїть за їх поведінкою. Для цього проаналізуємо проблему з урахуванням знань, які накопичила на сьогоднішній день наукова психологія, зокрема онтопсихологія.
У процесі виховання і адаптації будь-яка людина змушена використовує різні захисні механізми психіки. Багато сучасні молоді люди набувають модель поведінки, яка характеризується критичним ідеалізмом (поняття однойменне філософії Канта, яка стверджувала існування апріорних форм пізнання і обмеження можливості пізнавати речі в собі. Критика чистого розуму - в даному випадку це поняття позначає особливість свідомих установок).
Це якість, що свідчить про розвинену раціональності, може бути корисним, але і породжувати обмеження:
1) молода людина ідеалізує себе, у нього формується ідеальний образ самого себе, який не підлягає критиці. На ділі цей образ не збігається з реальністю, з тим, що людина собою представляє. Тому таким людям важко адаптуватися в організації, особливо якщо з ним там «Не сюсюкаються».
2) домінуюча модель поведінки - критика всього і вся: батьків, роботодавців, викладачів. Але за критикою не слід конструктивне дію, вона служить лише способом зберегти почуття уявної впевненості, захиститися від усього, що може її позбавити, тобто змушує уникати нових і незнайомих ситуацій і дій.
Найчастіше критичний ідеалізм проявляється у молодих людей, які наділені високим розумовим потенціалом. Вже з дитинства дорослі можуть звертатися до них за порадою, всіляко хвалять їх, наприклад: «Ах, який він молодець, так добре розповів віршик, який розумний, навіть в школу ходити не треба» і так далі. У дитини формується відчуття своєї винятковості, він відчуває себе більш розумним, ніж інші, критикує дорослих, які його оточують, думаючи або кажучи: «Ось коли я виросту, я всім покажу, як треба жити, виховувати дітей, заробляти гроші» тощо .
Але критика стає пасткою існування. Коли така молода людина зустрічає людей, у яких він міг би чогось навчитися, він за звичкою одразу починає їх критикувати, шукає недоліки, втрачаючи можливість взаємодії і власного розвитку. У підсумку - він вибирає для себе комфортне, але, як правило, посереднє оточення, де немає можливості долати, а значить вчитися. І починає робити ті ж помилки, за які засуджував батьків, викладачів і роботодавців.
Іншими словами, ця ментальна схема дозволяє людині з великим потенціалом захистити своє «Я» від неминучих промахів і невдач періоду навчання і набуття досвіду, що в результаті і не дозволяє людині повною мірою реалізувати свій потенціал.
Поверховість і мінливість цього покоління - це реакція на невизначеність. Вони бояться планувати надовго, уникають великих і важких завдань, так як переконані, що бути впевненим в завтрашньому дні неможливо.
Адаптація або відповідальність?
Знаючи мотивацію і «страхи» покоління Y, можна запропонувати керівник не підлаштовуватися під молодь, організовуючи всередині організації свого роду тепличні умови, але більш активно залучати тих, хто прийшов співробітників в справи компанії, наділяючи їх відповідальністю і значимістю всередині підприємства.
Пропонований західними експертами адаптаційний підхід хоч і може виглядати рішенням, але він небезпечний в довгостроковій перспективі, так як тепличні умови зберігають у співробітників все ті страхи невизначеності, які і породжують у них критику. Тоді як метод залучення дозволяє їм відчути свою значимість і відповідальність, вони знаходять сенс роботи в організації, і як наслідок у них з'являється більше впевненості і сміливості.
Найкращий засіб «соціалізувати» молодого талановитого співробітника, дати йому можливість розвиватися далі - призначте його керівником або відповідальним за якийсь проект чи відділ. Насамперед такі співробітники друкують візитки, де великими літерами пишуть свою нову посаду, змінюють статус на Facebook і так далі. Але потім вони стикаються з реальним життям, відчувають на собі «тягар відповідальності начальника», і їх критичний ідеалізм починає зменшуватися. Вони розуміють, що потрібно багато чому вчитися, в тому числі у «непросунутого» старшого покоління, навчаються дипломатії і вчаться реалізовувати себе в цьому світі.
Не тільки красивим дизайном офісу і гнучким графіком можна захопити молодь, особливо тих, хто здатний принести велику користь організації. Важливо дати зрозуміти молодій людині, що тільки від нього залежить, чи буде виконано доручену йому роботу, а значить і робота всієї організації. А від цього буде залежати і його кар'єрне та матеріальне майбутнє, але що найважливіше - його оцінка власних здібностей.
Доброю ілюстрацією може бути фільм «Диявол носить Прадо», де молода дівчина спочатку потрапляє, як їй здається, в пекло, але поступово розуміє сенс своєї роботи, отримує безцінний досвід і знання, стаючи все більш здатної досягти того, чого хоче.
У покоління Y є і свої плюси. Такі співробітники добре навчаються і люблять вчитися. Це удвічі вигідно організації, так як служить і цілям мотивації, і в той же час, вирішує бізнес завдання підтримки у співробітників актуальних знань і навичок, що особливо цінно в сучасному мінливому світі.
Тому важливим інструментом роботи з молоддю є корпоративне навчання. А якщо ще освітні програми включають не тільки бізнес-дисципліни, а й формують у молодих людей розуміння сенсу роботи, дають навички вирішувати робочі проблеми в ситуаціях невизначеності, то такі співробітники швидше стають більш результативними і ініціативними.
Це не теорія, а досвід практики. Ми вже два роки проводимо подібні корпоративні освітні програми, назвавши їх Business-start FOIL, і перевіряли їх результативність спеціальними дослідженнями. А найкращим підтвердженням ефективності цієї програми став швидкий кар'єрний ріст перших випускників.
В основі такого навчання - практичні інструменти досягнення цілей - як придбати різний життєвий досвід і добре організувати кошти: університет (отримати диплом), гроші (як знайти роботу або як вибудовувати свою кар'єру), зв'язку (вчитися у реалізували себе людей) і так далі. В результаті пройшли навчання молоді співробітники коректують свою систему цінностей, стають більш самостійними, відповідальними, орієнтованими на результат. І це плюс як для компанії, так і для молодої людини.
Зазначу ще один корисний інструмент для роботи з молоддю - корпоративні ЗМІ. Це як раз ті проекти, які можна доручати молодим співробітникам, щоб дати їм відчути відповідальність, одночасно, прищепити їм цінності корпоративної культури.