Найголовніше питання, на який потрібно знайти відповідь: навіщо рости команді, якщо не надходить жодних скарг ні з боку замовника, ні з боку співробітників? Необхідно оцінити можливості для розвитку, якими володіє команда на поточний момент - це дозволить нам визначити інструменти та стратегію досягнення позитивного результату. Також важливо знати найближчі плани і цілі компанії або проекту.
Крок 1. Визначаємо причини для розвитку
Здавалося б, якщо немає скарг і побажань для розвитку з боку роботодавця, то немає і причин для розвитку. Навіщо? Адже і так все добре! Але особливість IT в тому, що все тут постійно оновлюється і вдосконалюється. Якщо зупинитися на досягнутому і не розвиватися синхронно зі змінами, то в один прекрасний день прийдуть конкуренти і доведуть, що ви відстали від життя і робите все не так. І вони будуть праві.
Також потрібно враховувати, що самому роботодавцю далеко не завжди зрозуміло, що вийде в підсумку, і окуплять ваші нововведення витрачаються кошти. Отже, необхідно привести всі можливі аргументи і доводи на користь поліпшення процесу тестування, а також розповісти про можливості, що відкриваються у зв'язку з цим поліпшенням.
Варто відзначити, що в компанії потрібно проводити ретроспективи. Вони допоможуть виявити проблеми та знайти шляхи їх вирішення, що також стане відправною точкою для вдосконалення процесу тестування на проекті. Про ретроспективах можна прочитати в статті Івана Сухинина (Sr. Director, POC and Innovation в Kibo) «Ретроспективи або розбір польотів».
Крок 2. Визначаємо цілі і найближчі плани
Просто виявити причини для розвитку недостатньо - потрібно визначити, що саме необхідно розвивати. У цьому також можуть бути корисні ретроспективи. Для того, щоб знайти точку входу процесу розвитку, необхідно зрозуміти, що потрібно отримати на виході. Варто звернути увагу на найближчі цілі і плани компанії або проекту. Можна також скласти цільової KPI і подивитися, наскільки команда проекту далека від мети. Прочитати про різні KPI проекту з прикладами можна в статті Вишняковій Марини (Керуючий партнер ЗАТ «ПіЕмТім») і в статті Кіра Уланова.
Приклад найпростішого KPI проекту:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
У колонці «Метрика» вказаний список критеріїв, за якими можна оцінити успішність проекту; в колонках з номером версії - показники ефективності кожної окремої версії продукту. У таблиці легко відстежити, наскільки покращилась або погіршилася ситуація за проектом з виходом кожної версії.
Крок 3. Складаємо таблиці необхідних і наявних навичок
Як тільки цілі і плани стають зрозумілі, починаємо складати таблицю з навичками, які необхідні співробітникам для досягнення зазначених цілей.
Обов'язково визначаємо рівень навичок. Нам буде достатньо найпростішої таблиці зі списком всіх необхідних для проекту навичок. Нижче наведено приклад подібної таблиці (опціонально можна додати пріоритетність).
По кліку на картинку відкриється повна версія.
Опис рівня навичок в таблиці:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
Далі збираємо інформацію за рівнем володіння навичками кожного співробітника:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
На цьому етапі нам доведеться провести невелике опитування щодо володіння навичками з раніше складеної таблиці, а також з'ясувати побажання команди (наприклад, які сторони співробітник хотів би розвинути більше). Не буде зайвим скласти таблицю KPI співробітника. У наведеній нижче таблиці значення KPI визначає ставлення факту до мети:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
Вибір потрібних KPI залежить від конкретної галузі бізнесу та показника, який планується відстежувати. Кожна окрема компанія на основі своїх завдань і бізнес-цілей буде використовувати різні типи KPI для вимірювання прогресу в розвитку.
Крок 4. Порівнюємо таблиці необхідних і наявних навичок
Тепер потрібно порівняти необхідні і наявні навички. При зіставленні двох отриманих таблиць можна побачити слабкі місця кожного члена команди, які потрібно «підтягнути»:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
«База (з чого почав)» - рівень показника, з якого почали ведення KPI.
«Норма» - середній рівень показника по команді.
«Мета» - необхідний рівень показника для проекту.
«Факт» - поточний рівень показника співробітника.
«Індекс KPI» -% ефективності (відношення факту до норми або факту до мети, в залежності від показника).
Крок 5. Визначаємо стратегію і план з розвитку навичок команди
Виявивши слабкі місця в знаннях, можна скласти індивідуальний план розвитку для кожного співробітника (приклад на картинці). Це може бути звичайний список або чек-лист з перерахуванням необхідних завдань, наприклад:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
Це і буде тією стратегією зростання, згідно з якою можна буде розвивати команду тестувальників.
Як зрозуміти, що напрямок обрано правильно і веде до успіху проекту або компанії? Для цього є спеціальні метрики, якими можна скористатися, наприклад, ROI (return on investment, повернення на інвестиції) і NPV (net present value, чиста поточна вартість). Ці метрики більш ефективні в комерційних проектах, орієнтованих на отримання фінансового прибутку; доходи в них більш прозорі. Але в більшості випадків реальну вартість проекту замовник не розкриває, а тому оцінювати ROI тут буде проблематично.
Для проектів, що підтримуються державним бюджетом, можна оцінювати ефективність щодо зниження витрат на розробку. Більш докладно про ROI і нюансах його впровадження можна прочитати в статті Олександра Новічкова (керівника відділу впровадження та консалтингу «СМ-Консалт»). Але навіть без залучення ROI завжди можна повернутися до KPI проекту і подивитися на нові показники після впровадження поліпшень і підвищення рівня розвитку команди:
По кліку на картинку відкриється повна версія.
В колонках з версією зеленим кольором виділені позитивні значення, які зростали з кожною версією. Отже, ми можемо говорити про вірно прийняті рішення щодо розвитку проекту.
висновок
Отже, правильно вибрати напрямок для поліпшення команди нам допоможуть наступні активності:
- визначення причини для розвитку;
- призначення цілі і вироблення найближчих планів;
- складання таблиць необхідних і наявних навичок на проекті;
- порівняння таблиці навичок з необхідними вміннями (при необхідності використовується KPI);
- визначення стратегії і плану з розвитку навичок команди.
Таким чином, команді знадобиться всього п'ять кроків, які допомагають намітити напрямок для розвитку! Удачі, ефективних нововведень і успіхів вам і вашим командам!