керівник юридичного відділу, Coleman Services.
Coleman Services ( «Коулмен Сервісіз») - одна з провідних консалтингових компаній, що надають комплексні кадрові рішення.
В даний час роботодавці все частіше змушені не тільки скорочувати витрати, але і розлучатися зі співробітниками. У поточній економічній ситуації працівники не завжди зацікавлені в зміні діяльності і готові йти на відкритий конфлікт з роботодавцем у разі спроби звільнення.
Роботодавці часто намагаються умовити співробітника написати заяву про звільнення за власним бажанням. Якщо працівник не хоче звільнятися, часто на нього чинять психологічний тиск і виносять дисциплінарні стягнення. Тим самим співробітника ставлять перед вибором: або підеш сам. або будеш звільнений, наприклад, за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків при наявності дисциплінарного стягнення (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). В результаті якщо працівник не погоджується на звільнення за власним бажанням, роботодавець звільняє його з власної ініціативи (ст. 81 ТК РФ).
В іншому випадку керівник викликає працівника і показує йому кілька наказів, вже підписаних керівником організації, наприклад:
- наказ про припинення трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- наказ про припинення з працівником трудового договору за угодою сторін (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ);
- наказ про припинення з працівником трудового договору за власним бажанням працівника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
Працівникові пропонують самостійно вирішити, за яким основи його звільнять.
Такі дії роботодавця виходять за рамки закону, так як на співробітника чиниться психологічний тиск. Навіть якщо в результаті він напише заяву про звільнення за власним бажанням, звільнення буде незаконним, тому що працівник діяв під тиском зовнішніх обставин.
Якщо в подібній ситуації працівник відмовляється написати заяву про звільнення за власним бажанням і роботодавець звільняє його з власної ініціативи, необхідно пам'ятати, що в разі звернення працівника до суду або Державну інспекцію праці, роботодавець зобов'язаний довести обгрунтованість його звільнення. При цьому суд буде оцінювати не тільки факт звільнення, але і обставини, які цьому передували. Зокрема, суд перевірить обгрунтованість накладення на працівника дисциплінарних стягнень в тому випадку, якщо працівник був звільнений з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
Аналізуючи в цій ситуації правомірність накладення на працівника дисциплінарних стягнень, суди звертають увагу на такі обставини:
Крім того, необґрунтовані звільнення можуть створити складності роботодавцю не тільки в зв'язку з неправомірністю накладення на працівника дисциплінарних стягнень, а й з-за самого факту видання кількох наказів про звільнення одного працівника. Трудове законодавство України забороняє звільнення працівника за кількома підставами. Таким чином, не можна одного і того ж працівника звільнити одночасно, наприклад, і за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ), і за згодою сторін (п.1 ч.1 ст . 77 ТК РФ), і за власним бажанням працівника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ). При цьому факт звільнення працівника в суді по декількох підставах може підтверджуватися не тільки самими наказами, а й показаннями свідків. Подібні прецеденти вже ставали предметом розгляду в судовому засіданні (див. Наприклад, цивільну справу № 2-831 / 17 Калінінського районного суду м Новосибірська).
Роботодавцям слід пам'ятати, що незаконні звільнення працівників можуть призвести не тільки до додаткових витрат роботодавця, пов'язаних із захистом інтересів в суді, але і до відновлення звільненого працівника на роботі. Найбільш правильною в подібних ситуаціях видається спроба дійти згоди між працівником і роботодавцем при вирішенні питання про звільнення. Якщо до такої угоди прийти не вдається, роботодавцю слід діяти строго в правовому полі трудового законодавства РФ і пам'ятати, що в разі судового спору, йому доведеться доводити законність звільнення працівника.