Колишній співробітник може почати просто мстити: видавати конкурентам засекречену інформацію (бази клієнтів або відомості про новий, ще не випущеному продукті), «злити» податкову службу дані про сьогодення фінансовий стан організації або подати в суд на свого вже колишнього роботодавця за несправедливе, на його думку, звільнення. Все це в будь-якому випадку створить компанії певні труднощі: зіпсований імідж, який доведеться довгий час відновлювати. А якщо звільнений працівник мав доступ до важливої фінансової складової організації і повідомив її негативні моменти в відповідні органи, то можуть з'явитися і куди більш серйозні проблеми.
Неправильне звільнення може вплинути і на решту персоналу - у них з'явиться страх того, що з ними можуть вчинити так само. А подібна атмосфера в колективі відіб'ється на продуктивності праці тільки негативним чином. У персоналу знизиться мотивація до праці і можливо навіть з'являться думки про зміну роботи.
Тому кожному керівнику необхідно застосовувати психологічні правила звільнення співробітника. Це дозволить уникнути всіх негативних наслідків, описаних вище. Мета керівника в питанні звільнення - це зробити дану процедуру якомога комфортнішим для співробітника. Стрес і інші негативні емоції повинні бути мінімізовані. Кожен керівник, який бере на себе обов'язок повідомляти працівника про те, що йому необхідно залишити організацію, повинен вміти застосовувати на практиці правильну процедуру звільнення, щоб працівник не залишився розлюченим і не налаштувався здійснювати каверзи в сторону організації.
Гендерний аспект
Психологічні правила звільнення
Якщо керівник дасть працівникові конкретні чітко позначені завдання, які він повинен виконати в поставлений термін, то згодом це може стати пом'якшувальною фактором процедури звільнення. Якщо працівник не впорається із завданнями, або виконає їх тільки частково, він вже буде розуміти, що це може стати причиною його звільнення. Відбудеться психологічна підготовка до майбутнього неприємної розмови з начальством, і сам факт звільнення вже не буде сприйнятий як сніг на голову.
Однак, в цьому випадку стрес може бути викликаний тим, що співробітник буде весь час перебувати як на голках, в очікуванні того, що скоро його викличуть до начальника «на килим». А ось саме звільнення може стати для нього навіть способом позбавлення від постійного психологічного напруження. Однак, ніколи невідомо, як надалі поведеться звільнений людина. Тому менеджер повинен чітко закріплювати на папері все дані співробітнику завдання і фіксувати хід їх виконання. Такий документ може допомогти в процесі можливого судового розгляду. Ще один спосіб підготувати співробітника до звільнення - це провести атестацію професіоналізму, і повідомити її негативні результати.
Етапи побудови бесіди звільнення
У психології існує широко відомий прийом ведення бесіди «позитив-негатив-позитив». Під час побудови розмови про звільнення найкраще використовувати саме цей принцип. Заснований він на наступному: почати розмову потрібно з позитивних якостей даного співробітника (а такі, в будь-якому випадку, будуть матися), далі обґрунтувати причину звільнення, і в кінці знову вказати на плюси і позитивні сторони співрозмовника.
Перша частина розмови - позитивна. Головне завдання цього етапу - створити максимально комфортну атмосферу розмови, виключити психологічну напругу. Важливо показати повагу до людини і як до співробітника, і як до особистості.
Помилка багатьох керівників на цьому етапі - це переривання емоційного потоку співробітника. Не гаючи спокою, потрібно дати людині виговоритися. Ні в якому разі не потрібно додатково вказувати на його непрофесіоналізм, лінощі, недотримання правил робочого режиму або інші негативні моменти. Так співробітник ще більше розлютиться і буде налаштований на подальший конфліктну поведінку. Втішати і співчувати теж не варто. Дотримуйтесь ввічливе і спокійна поведінка.
Коли працівник випустить пар, він зможе повернутися до конструктивної розмови. Часто емоційні пориви співробітника, який тільки дізнався, що звільнений, бувають вкрай корисні для організації в цілому. Завжди існують моменти, які не говоряться керівництву в обличчя, замовчуються або прикрашати. Та й не завжди начальник може контролювати весь хід діяльності співробітників, особливо якщо компанія не маленька. Тому не варто пропускати повз вуха те, що висловлює вам звільнений - можливо він вкаже вам на ті моменти роботи компанії, які вимагають доопрацювання і особливої уваги.
Описаний вище тип людей швидко і голосно «вибухає», а й так само швидко повертається до нормального стану. Давши їм викричатися, вони вже через кілька днів можуть і забути про неприємний момент і почати будувати плани на світле майбутнє.
Складніші справи з незворушними і спокійними людьми. Дізнавшись про звільнення, вони не стануть на вас кричати. Вони стримано сприймуть цей факт, чому керівник може тільки зрадіти. Однак, така «рівність» емоцій проявляється тільки зовні. Внутрішньо такі люди набагато більше переживають факт втрати роботи. Вони можуть збирати негатив тижнями і навіть місяцями, а коли дійдуть до точки - підуть мстити колишньому роботодавцю. Як уникнути негативних наслідків такої поведінки? Для таких працівників дуже важливо адаптуватися і звикнути до нових умов. Тому про звільнення їм потрібно повідомляти заздалегідь (хоча б за два-три тижні) і дозволити звикнути до того, що незабаром їм доведеться покинути звичне місце роботи. Це допоможе послабити стрес і негативні наслідки після остаточного звільнення.
Третя частина розмови - позитивна. Після повідомлення про звільнення, потрібно дати людині усвідомити цей факт і прийти в себе. Однак, завершувати на цьому розмова не можна. В кінці обов'язково потрібно вказати на сильні якості даної людини, запевнити його в тому, що він ще обов'язково побудує гарну кар'єру в іншій організації. Також повідомлення про отримання вихідної допомоги, що покладається покинув компанію співробітнику, допоможе йому згладити весь негатив.
Повідомляючи про причини звільнення, краще говорити про зовнішні обставини, а не про сам співробітника. Наприклад, сказати, що компанія переживає не найкращі часи, і змушена зменшити штат співробітників. Або компанії зараз потрібні працівники, що володіють дещо іншими знаннями і вміннями, ніж даний співробітник (при цьому обов'язково підкресливши, що він відмінний фахівець у своїй галузі). Деякі роботодавці застосовують інший підхід і обґрунтовують причину звільнення тим, що працівник дуже хороший для цієї компанії, і володіє значно більшими знаннями, ніж потрібно на даній посаді. Думки про ефективність такого методу кардинально різні, проте самолюбство працівника це в будь-якому випадку потішить.
А що робити в разі, якщо співробітника хвалити в принципі нема за що? Теж застосовувати принцип «позитив-негатив-позитив», тільки трохи інакше. В позитивних частинах розмови слід вказувати не на позитивні професійні якості, а на особистісні характеристики.
Мова роботодавця буде виглядати приблизно так: «Шановний Іване Івановичу. Ви порядна, добра, і як людини я вас дуже поважаю. Однак, якщо найближчим часом ви не поліпшите результати своєї роботи, то нам доведеться з вами попрощатися. Для поліпшення своїх робочих показників даю вам два тижні. Якщо за цей час ви зможете продемонструвати роботу кращої якості, ніж була раніше, то ви будете і далі працювати в нашій організації. У зворотному випадку, вам доведеться почати шукати інше місце роботи. А поки ви можете в будь-який час звертатися до мене за порадою, якщо в процесі роботи виникнуть будь-які труднощі, і я завжди постараюся вам допомогти і підказати правильне рішення ».
Після цього важливо дотриматися своєї обіцянки, і дійсно допомагати співробітнику в окремих випадках. Якщо ж після обумовленого терміну нічого не змінилося, то працівник звільняється.
Аутплейсмент
Великі організації часто користуються послугою аутплейсмента - діяльності з надання консультацій та працевлаштування звільнених співробітників. Аутплейсмент зазвичай входить до переліку послуг кадрових агентств. Він включає в себе як психологічну підтримку після звільнення, так і пошук відповідного для конкретної людини нового місця роботи.
Якщо компанія не може собі дозволити користуватися послугою аутплейсмента, але можна обмежитися і іншими способами. Щоб звільнений співробітник не відчував себе покинутим і нікому не потрібним, продемонструйте йому ваше небайдужість до його подальшого життя. Порадьте, в які компанії він може звернутися і відправити своє резюме. Також напишіть для нього гарне рекомендаційний лист, запевнивши, що воно обов'язково допоможе отримати йому гідне місце роботи.
Якщо людина звільняється у зв'язку з виходом на пенсію, то найкраще супроводити його відхід урочистою промовою від начальства з подяками і добрими побажаннями, причому в присутності всього колективу. Це пом'якшить емоції з приводу відриву від улюбленого колективу і зміцнить хороший психологічний клімат в організації в цілому.