На які питання Ви знайдете відповіді в цій статті:
- Чому Генеральні Директора затягують зі звільненням? топ-менеджерів
- Чому важливо позбуватися від топ-менеджерів відразу, як тільки Ви побачили, що вони не тягнуть
- Який стиль звільнення вибрати - жорсткий або м'який
- Як розлучитися мирно
Каже: Святослав Бірюлін - Генеральний Директор компанії «Терна Полімер», Москва
Чому Генеральні Директора затягують зі звільненням топ-менеджерів
По-перше, викликаючи негативні емоції у інших, ми відчуваємо їх і самі. По-друге, звільнення топ-менеджера болісно для компанії. Місце пішов займе інша людина, який може виявитися не кращий від попереднього. Ось чому багато Генеральні Директора затягують зі звільненням топ-менеджерів - знову і знову дають їм «останній шанс», відправляють на тренінги, ведуть бесіди. На мій погляд, це марно. Якщо ситуація настільки погана, що Вам прийшла в голову думка про заміну керівника, Ви все одно це зробите - але пізніше, ніж варто було б.
Чому важливо звільняти топ-менеджерів відразу, як зрозуміли, що вони не тягнуть
Топ-менеджер не на своєму місці завдає компанії шкоду. А оскільки у нього велика зона відповідальності, то і шкоди значний. Крім того, якщо непрофесіоналізм або незацікавленість управлінця в роботі очевидні колегам, а Ви зволікайте з рішенням - це кидає тінь і на Вас: колеги бачать в цьому прояв Вашої управлінської слабкості. Нарешті, згідно з відомим правилом, персонал класу A (найталановитіші співробітники) наймає собі працівників також класу A, а ось персонал класу B (середнячки) бере працівників класу C (тих, від кого потрібно позбавлятися в першу чергу). Це означає, що у слабкої топ-менеджера підлеглі ще слабше, ніж він сам, і покладатися на його підрозділ Ви не можете.
Головне - дати собі установку, що, звільняючи управлінця, ми не прирікаємо його дітей на голодну смерть. На ринку праці завжди високий попит на фахівців, і часто звільнені швидко знаходять нову, іноді більш високооплачувану роботу і дякують долі за Ваше рішення. Звільнення - це лише достроковий розрив контракту між Вами і топ-менеджером; неприємна, але рутинна процедура.
Як звільняти топ-менеджера: жорстко або м'яко
Жорстко - значить без вихідної допомоги, м'яко - це з передачею справ і виплатами. Який стиль вибрати? Відповідаючи на це питання, я б запропонував враховувати такі фактори.
- Термін роботи топ-менеджера у Вашій компанії. Якщо управлінець пропрацював у Вас довше, ніж тривав його випробувальний термін, і Ви все-таки його звільняєте - в цьому є і Ваша вина. Адже це Ви взяли його на роботу, ставили завдання, контролювали виконання. Відповідно, раз він не впорався, то і Ви в чомусь помилилися.
- Можливість помсти. На жаль, відомо чимало випадків помсти з боку колишніх топ-менеджерів. У кращому випадку вони йдуть до конкурентів, переманюючи клієнтів і співробітників. У гіршому - поширюють конфіденційну інформацію або навіть намагаються нацькувати на компанію правоохоронні органи.
- Просту істину, що світ тісний. Може трапитися, що Ваш колишній топ-менеджер влаштується до Вашого стратегічного клієнту або постачальнику (див. Також рис. 1). І якщо управлінець був звільнений жорстко, він постарається звести з Вами рахунки.
- Вплив звільнення на атмосферу в компанії. Позбавляючись від співробітника, потрібно думати і про тих, хто залишиться. Жорстке, нехай і справедливе покарання топ-менеджера може залякати інших працівників. Звільнення будь-якого високопоставленого співробітника завжди стає темою обговорення в курилках і кабінетах - тому що в майбутнє залишилися починають дивитися менш упевнено. Вони не знають, що буде далі: їх власне звільнення, зміна курсу компанії, прихід нових людей або щось ще.
Тому, на мій погляд, жорстко звільняти топ-менеджера варто, якщо він скоїв серйозний посадова порушення або завдав відчутної шкоди компанії. І зовсім не тому, що Ваша душа вимагає сатисфакції, а виключно для повчання. Якщо топ-менеджер викрав гроші, то показова порка продемонструє залишилися, що Ви серйозно вимагаєте чесності по відношенню до організації. Я до жорсткого звільнення вдавався двічі - та й то тому, що вирішити питання потрібно було швидко. Близько п'яти років тому звільняв весь штат філії за неохайність в роботі з грошима клієнтів. Спочатку ми в головної компанії повністю підібрали і навчили нових працівників, а вже потім приступили до переговорів зі старою командою. Звільняються топ-менеджери відповіли погрозами: лякали нас і правоохоронними органами, і етнічними злочинними угрупованнями. Через це процес звільнення зайняв три дні замість одного. Зайві два дні були витрачені на те, щоб співробітники усвідомили: якщо вони не погодяться піти спокійно, зі скромною грошовою компенсацією, то компанія використовує всі можливості для звільнення їх за статтею. Ми домоглися свого. До речі, примітно, що пізніше мені три рази дзвонили керівники місцевих компаній і просили порекомендувати звільнених. Зрозуміло, я говорив тільки правду.
Як розлучитися з топ-менеджером мирно
Складіть перелік помилок
У Росії умови звільнення топ-менеджерів, як правило, не фіксуються письмово - вони обговорюються під час неприємної бесіди в кабінеті головного менеджера. Я вважаю, що корисно заздалегідь скласти перелік огріхів управлінця, щоб використовувати їх як аргумент в розмові. Копію списку краще віддати Вашому співрозмовнику: тоді буде менше ймовірність, що він вважатиме себе звільненим несправедливо і розповість це іншим.
Підписуйте з топ-менеджерами управлінський контракт
Трудовий договір в російських компаніях - частіше формальність; ключові показники діяльності співробітника в нього включають рідко (в тому числі і з міркувань конфіденційності). Але в деяких компаніях всі умови (отримання бонусів, терміни звільнення, грошова компенсація при звільненні та т. Д.) Включають в так званий управлінський контракт. Це документ, в якому стоять підписи тільки Генерального Директора (власника) і топ-менеджера. Юридичної сили він не має, так що жодна зі сторін не зможе використовувати його в суді, але він корисний, щоб письмово зафіксувати домовленості, досягнуті Вами і управлінцем. І якщо керівник не виконав свою частину контракту, Вам буде легше, тримаючи цей документ у руках, поговорити з ним по душам і переконати його піти спокійно і з гідністю.
Управлінський контракт складається у довільній формі; він описує ключові завдання співробітника, частоту і підстави для виплати бонусів (KPI, показники BSC і т. д.), умови звільнення. У ньому корисно вказати і терміни, за які співробітник і компанія повинні попереджати один одного про звільнення. У випадку з топ-менеджерами передбачених законом двох тижнів недостатньо: якщо управлінець звільняється так швидко, це може завдати шкоди компанії. У той же час, якщо співробітник знає, що про звільнення його попередять заздалегідь, він працює спокійніше (зрозуміло, такі джентльменські правила не застосовуються до випадків звільнення за крадіжку або нелояльність). Ви можете включити в управлінський контракт будь-які істотні з точки зору підлеглого пункти. Оскільки це не юридичний документ, вимоги до нього мінімальні, і якщо обидві сторони готові в ньому розписатися, значить, він складений правильно.
Знайдіть вірні слова
Трапляється, менеджер все одно психологічно не погоджується з Вашим рішенням, будучи впевнений: він не впорався лише тому, що йому «не дали» це зробити. У подібних рідкісних випадках я кажу, що ми, мабуть, дуже по-різному розуміємо суть роботи, а тому звільнення менеджера виявиться благом для нього самого: він знайде собі чудову компанію, де буде розмовляти з директором на одній мові і де йому все «дадуть ».
Дайте хороші рекомендації
Більшість топ-менеджерів знають (а якщо забули - Ви їм обов'язково повинні нагадати), що жодна поважаюча себе компанія не бере на роботу співробітників вищої ланки, які не зателефонувавши на їх попередні місця роботи. Це означає, що можливі роботодавці звільняються Вами управлінців обов'язково будуть дзвонити Вам. Тому для спокійного розставання можна пообіцяти колишньому керівнику хороші рекомендації і при звільненні забезпечити його рекомендаційним листом з Вашим підписом та печаткою компанії.
З одного боку, виплачувати бонуси тому, хто не впорався з роботою, неправильно. З іншого - якщо управляючий здасться, що Ви його обдурили, він зробить так, щоб про це стало відомо кожному співробітникові компанії. Потім топ-менеджер піде, а Ви залишитеся з домислами і страхами підлеглих. Тому я дотримуюся простого правила: якщо завдання виконані, бонуси потрібно чесно виплатити (див. Також рис. 2). Але найчастіше менеджера звільняють саме за невирішені завдання, і в такому випадку питання бонусів знімається сам собою. А щоб однозначно зробити висновок, чи були вирішені завдання, важливо на етапі їх постановки максимально точно описати результат, очікуваний Вами від управлінця.
Чому важливо пояснити причину звільнення топ-менеджера тим, хто залишився
Звільнення топ-менеджера надає на інших керівників таке ж емоційний вплив, як на солдата - розірвався в сусідньому окопі снаряд. Тому важливо після цього кроку зустрітися з керівниками і пояснити, чому Ви прийняли таке рішення і коли. Головне - дати зрозуміти команді, що Ви виважено оцінили всі факти і що іншим топ-менеджерам, якщо вони будуть чітко вирішувати поставлені завдання, подібне не загрожує.
Затягувати зі звільненням топ-менеджера, не справляється зі своїми обов'язками, не варто: в ринкових умовах у компанії немає часу чекати, коли співробітник стане компетентніше. Але жорстко діяти потрібно в самих крайніх випадках: нанесений компанії збиток Ви таким чином, швидше за все, не компенсуєте, зате залишилися співробітників можете здорово налякати. Ваше головне завдання - обернути звільнення керівника в свою користь, представивши таке рішення як ознака нового етапу в житті компанії, як крок вперед. І ще: важливо виконати роботу над помилками, проаналізувавши невдачі і постаравшись знизити ймовірність її повторення в майбутньому.
Редакція журналу «Генеральний директор»