Питання: 1. чи повинні ми повідомити працівників про перейменування підприємства?
Законодавство не передбачає необхідності повідомлення працівників про зміну найменування установи або отримання їх згоди на продовження роботи в установі з новим найменуванням.
У тому випадку, якщо при оформленні трудового договору всі актуальні на той момент відомості про роботодавця були в нього включені і змінюється тільки найменування роботодавця, відсутня і необхідність внесення будь-яких змін в трудові договори.
Питання: 2. чи можливо повідомлення працівників про скорочення чисельності в період щорічної відпустки?
Працівника можна повідомити про майбутнє скорочення, якщо він знаходиться у відпустці.
Про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату роботодавець в загальному випадку повинен повідомити працівника не менше ніж за два місяці (ст. 180 ТК РФ).
У Трудовому кодексі РФ встановлено заборону на звільнення співробітника по скороченню в період його відпустки або тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). У той же час заборони на повідомлення про майбутнє звільнення в зазначені періоди законодавство не містить.
Таким чином, роботодавець має право повідомити співробітника про майбутнє скорочення і в період відпустки, і в період хвороби. Повідомлення про майбутнє скорочення може бути направлено відсутньому на роботі співробітнику як поштою (з повідомленням), так і кур'єрською службою доставки. При цьому в разі конфліктної ситуації факт належного письмового повідомлення працівника і термін повідомлення доведеться доводити роботодавцю.
Знаходження окремих співробітників на лікарняному або у відпустці не повинно перешкоджати роботодавцю вносити зміни до штатного розпису або стверджувати новий штатний розклад, адже співробітники можуть перебувати на лікарняному або у відпустці досить тривалий час. А звільнити співробітника, який в день запланованого скорочення перебував на лікарняному або у відпустці, можна тільки в перший робочий день його виходу на роботу.
Оскільки аж до моменту звільнення за скорочувати працівників, які перебувають на лікарняному і у відпустці, зберігається місце роботи, займані ними посади повинні бути передбачені штатним розписом в ці періоди (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Відсутність у набрав чинності новому штатному розкладі посад співробітників, які не звільнених через знаходження на лікарняному або у відпустці, формально може стати підставою для притягнення роботодавця до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ).
З урахуванням зазначеного, щоб уникнути спірної ситуації і претензій повіряти проект нового штатного розкладу слід розробити одночасно з наказом про скорочення, при цьому вводити нову редакцію штатка в дію потрібно в міру фактичного скорочення співробітників. Це означає, що штатний розпис з урахуванням основних змін вступить в силу на наступний день після основного скорочення, а потім вже його доведеться додатково редагувати по мірі фактичного розірвання трудових договорів з працівниками, звільнення яких розтяглося через хворобу або відпустки.
Скорочувати співробітників вправі оформити відпустку з наступним звільненням у загальному порядку. Трудовий кодекс РФ не містить заборони на надання відпустки в такій ситуації.
В результаті якщо відбувається звільнення за скороченням і співробітник на момент звільнення має невикористані дні відпустки, то він має право або отримати грошову компенсацію, або подати заяву про відпустку з подальшим звільненням.
Надання відпустки з подальшим звільненням є правом, а не обов'язком роботодавця (ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ). Якщо роботодавець згоден надати відпустку, то той факт, що його закінчення може припасти на більш пізній період, ніж передбачувана дата скорочення, значення не має. Головне, щоб обидві сторони влаштовував такий перенос дати звільнення. Адже звільнити співробітника по скороченню можна і пізніше запланованої дати, оскільки закон встановлює обов'язок повідомлення (але не самого звільнення) не менше ніж за два місяці до завершення процедури скорочення. Такі висновки випливають із сукупності положень статті 9, частини 3 статті 81, частини 2 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1.Ответ: Чи можна скорочувати співробітників надати відпустку з подальшим звільненням, якщо закінчення відпустки припадає на більш пізній період, ніж дата скорочення. І.І. Шкловец
Скорочувати співробітників вправі оформити відпустку з наступним звільненням у загальному порядку. Трудовий кодекс РФ не містить заборони на надання відпустки в такій ситуації.
В результаті якщо відбувається звільнення за скороченням і співробітник на момент звільнення має невикористані дні відпустки, то він має право або отримати грошову компенсацію. або подати заяву про відпустку з подальшим звільненням.
Надання відпустки з подальшим звільненням є правом, а не обов'язком роботодавця (ч. 1. 2 ст. 127 ТК РФ). Якщо роботодавець згоден надати відпустку, то той факт, що його закінчення може припасти на більш пізній період, ніж передбачувана дата скорочення, значення не має. Головне, щоб обидві сторони влаштовував такий перенос дати звільнення. Адже звільнити співробітника по скороченню можна і пізніше запланованої дати, оскільки закон встановлює обов'язок повідомлення (але не самого звільнення) не менше ніж за два місяці до завершення процедури скорочення. Такі висновки випливають із сукупності положень статті 9. частини 3 статті 81, частини 2 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Іван Шкловец. заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
З повагою і побажанням комфортної роботи, Катерина Зайцева,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
