Відповідно до ст. 84.1 Трудового кодексу РФ днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з ТК РФ або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада).
У зв'язку з цим при звільненні працівника за прогул днем звільнення буде останній день роботи, що передував прогулу, а якщо прогул носить триваючий характер, як в даному випадку, - останній день роботи, що передував першому дню триває прогулу (якщо працівник згодом не вийшов знову на роботу ).
При цьому, оскільки мова йде про звільнення працівника, який до теперішнього моменту не вийшов на роботу і не дав пояснення за фактом відсутності на роботі, слід приділити особливу увагу оформленню документів, що підтверджують законність звільнення.
Так, факт відсутності працівника на роботі слід підтвердити відповідними актами. При цьому доцільно оформляти акт про відсутність працівника на роботі або щодня, починаючи з першого дня прогулу, або принаймні з певною періодичністю (щотижня, один раз в два тижні і т.п.). Додатково факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджений службовими (докладним) записками його керівника.
Крім цього, відповідно до ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.
У зв'язку з цим слід також мати належне підтвердження відправки працівникові вимоги про надання письмового пояснення. Якщо така вимога надсилається поштою, доцільно відправити його реєструється поштовим відправленням з описом вкладення (в іншому випадку при пред'явленні надалі працівником вимоги про поновлення на роботі суд може порахувати недоведеним той факт, що в відправленому працівникові листі містилося саме вимога про надання пояснення). Додатково до відправки відповідної вимоги поштою роботодавець може організувати відвідування працівника за місцем проживання (перебування) з метою з'ясування причин його відсутності на роботі та пропозиції працівнику дати пояснення по цьому факту. Результати відвідування слід зафіксувати відповідним актом. Результатом відвідин, зазначеним в акті, може бути, наприклад, те, що працівник перебував удома, причини відсутності на роботі не пояснив, працівникові запропоновано дати письмове пояснення по даному факту, або що працівник перебував удома, усно вказав причину відсутності на роботі (вказати, яку), працівникові запропоновано дати письмове пояснення по даному факту, або що застати працівника вдома не вдалося, і т.д.
Якщо письмові пояснення працівником не надані, відповідно до правил ст. 193 ТК РФ про це також слід скласти акт.
Крім цього, відповідно до правил ст. 84.1 ТК РФ в даному випадку на наказі (розпорядженні) про припинення трудового договору слід зробити запис про неможливість довести наказ (розпорядження) до відома працівника у зв'язку з його відсутністю на роботі (додатково примірник наказу доцільно направити працівникові поштою), а також направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою.
Заходи такого роду зі значною часткою ймовірності можуть виключити несприятливий результат суперечки з працівником у разі пред'явлення їм надалі вимоги про поновлення на роботі, за умови, що прогул в дійсності мав місце. Проте працівник може бути відновлений на роботі за умови надання ним доказів поважності відсутності на роботі.