Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
FAQ
ПРАВИЛА
Пошук по форуму
Реєстрація
профіль
Увійти, щоб переглянути приватні повідомлення
чат (зараз в чаті 0)
якщо працівник наркоман
нас обладнання підвищеної небезпеки, працівники проходять періодично медогляди,
якщо він буде в наркотичному сп'янінні, то може щось накоїти.
"Встановлено факт вживання алкоголю, ознак алкогольного сп'яніння немає - висновок встановлюється при наявності даних, що підтверджують споживання алкоголю при відсутності чіткої клінічної картини сп'яніння. Такі стани можуть спостерігатися при вживанні алкоголю в незначних дозах, а також через деякий час після зникнення синдрому сп'яніння в фазі елімінації. Висновок грунтується на констатації окремих ознак дії алкоголю (почервоніння склер очей, запах алкоголю або перегару з рота, позитивними Перша реакція на алкоголь у видихуваному повітрі, виявлення алкоголю в сечі, а в крові і слині - менше 0,5 проміле або його відсутність). Питання працездатності вирішуються в загальному порядку. Винесення такого формулювання висновку є правомочним і для водіїв транспортних засобів ".
Згідно п.7 ст.42 ТК в разі появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних або токсичних засобів на робочому місці і в робочий час наймач має право розірвати з таким обличчям трудовий договір , укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії.
Звільнення по п.7 ст.42 ТК у зв'язку з появою на роботі в стані зазначених сп'янінь може проводитися тільки тоді, коли в протоколі медичного огляду зафіксований один з нижченаведених діагнозів (висновків): алкогольне сп'яніння; алкогольна кома; наркотичне чи токсичне сп'яніння.
При встановленні інших діагнозів (тверезий; встановлений факт вживання алкоголю, але ознаки алкогольного сп'яніння не встановлені; встановлений факт вживання наркотичних або токсикоманических засобів; тверезий, але за станом здоров'я має бути відсторонений від роботи з джерелами підвищеної небезпеки) розірвання трудового договору з п.7 ст.42 ТК у зв'язку з перебуванням в стані відповідного сп'яніння неприпустимо.
Доказом перебування працівника в стані сп'яніння може бути медичний висновок лікарів наркологічного диспансеру або медпункту організації. Однак саме по собі відсутність такого висновку (особливо у випадках, коли посадові особи наймача пропонували працівнику пройти медичний огляд, але він відмовився) не говорить про те, що він був в тверезому стані. У такій ситуації доказами можуть бути, наприклад, акт, складений з приводу відсторонення від роботи або перебування в стані сп'яніння (в останньому випадку акт зазвичай підписується 3 працівниками-очевидцями), і показання свідків. Для того щоб відповідні документи мали велику доказову силу, їх потрібно оформити в день появи працівника на роботі в стані сп'яніння, а також вказувати в них фактори, які свідчать про стан сп'яніння (наприклад, алкогольний запах, порушення координації рухів, незв'язність мови і т.д .), про пропозицію пройти медичний огляд і відмову ознайомитися з документом.
Причини розпивання спиртних напоїв, а також появи на роботі в стані сп'яніння (ювілей, свято і т.п.) не є перешкодою для розірвання трудового договору з ініціативи наймача.
Розірвання трудового договору за п.7 ст.42 ТК є одним з видів дисциплінарних стягнень. За появу на роботі в стані сп'яніння до працівника можуть застосовуватися й інші заходи дисциплінарного стягнення, передбачені ст.198 ТК (зауваження, догана). При їх накладення необхідно дотримуватися термінів і порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлені ст.ст.199, 200 ТК. Незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення можуть застосовуватися й інші заходи, наприклад, позбавлення премій, перенесення відпустки тощо. Види і порядок застосування цих заходів визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, угодою, іншими локальними нормативними актами.