Московська Єдина Довідкова - б / в обладнання з перших рук!
Довідкова надає цілодобову допомогу не тільки в купівлі і продажу торгового обладнання, а так само активно розвиває напрямок обміну устаткування.
Рекомендуємо:
холодильний Світ
У перелік пропозицій компанії "Холодильний Світ" входить: оренда, продаж та монтаж холодильного обладнання б / у, торгове обладнання б / у для магазинів, холодильні шафи б / у, морозильні ларі б / у, холодильні прилавки б / у, холодильні, морозильні установки і агрегати, морозильні вітрини б / у, торгові стелажі.
Рекомендуємо:
Торговий Дім Обладнання
"Торговий Дім Обладнання" - найбільша компанія на вторинному ринку торгового і холодильного устаткування в Росії. Десять років на ринку б / у устаткування для торгівлі. Загальна площа торгових залів понад 3.000 кв. метрів, більше 2.000 од. обладнання.
Кадри витікають ... або як утримати персонал
Часта зміна працівників приносить підприємству великі витрати, як прямі, так і непрямі, тобто не тільки зменшення товарообігу через брак продавців, але і втрата клієнтів, які через черги, порожніх прилавків і неуваги продавців-консультантів, просто йдуть до конкурентів . Крім того, часта зміна співробітників призводить і до збільшення витрат на адаптацію і навчання персоналу.
Так в чому причина витоку кадрів і як зберегти найбільш цінних працівників? Розглянемо найбільш поширені причини звільнення працівника з підприємства, і в той же час, методи уникнення помилок. На першому місці, як і слід було, чекати варто незадоволеність заробітною платою. Якщо у вашому магазині винагороду праці становить нижче, ніж в середньому в інших магазинах, то ймовірність, що працівники вас покинуть, збільшується в кілька разів. Для вирішення цієї проблеми необхідно підняти заробітну плату до планки середньостатистичного окладу продавців у вашому місті. Справа в тому, що, підвищивши зарплату на кілька відсотків, ви збережете не тільки свій персонал, а й постійних клієнтів. Насправді, заробітна плата сьогодні є одним з найбільш дієвих механізмів для залучення, утримання і навіть мотивації співробітників. Для того, щоб обслуговуючий персонал працював дійсно добре, він повинен бути зацікавлений особисто в збільшенні продажів. Домогтися цього можна, встановивши фіксовану базисну зарплату і відсоток від прибутку.
На другому місці знаходиться незадоволеність умовами роботи. Найчастіше в магазинах і торгових центрах посадових інструкцій обслуговуючого персоналу не складається, а якщо і складаються, то вельми примарно. В результаті працівникові до кінця не зрозумілий спектр його обов'язків, прав і рівня відповідальності. Більш того, при виникненні будь-яких труднощів він навіть не знає що робити, сумнівається, чи дозволяє йому компетенція самостійно вирішувати проблему або необхідно звертатися до керівника. Для того, щоб уникнути витоку кадрів з-за незадоволеності робочим процесом, необхідно в першу чергу провести регламентацію всіх бізнес процесів, тобто описати обов'язки кожного працівника, роз'яснити, що робити в разі виникнення проблемної ситуації, в якому випадку працівник повинен вирішувати питання самостійно, а коли звертатися до вищестоящих співробітникам і так далі. Якщо робота для персоналу не буде чимось невідомим і незрозумілим, тоді і бажання покинути її не виникне.
Третьою за популярністю причиною звільнення працівників є відсутність можливостей для самореалізації. У кожного працівника власні амбіції і запити, кому-то необхідно суспільне визнання, відповідальна робота і можливість стати вище за інших. Кому-то необхідна стабільність, сталість і відсутність ризику. Так, наприклад деякі працівники ненавидять нудну монотонну роботу, типу заповнення полиць, їм потрібен творчий процес, наприклад спілкування з покупцями. Інші ж, навпаки, вважають за краще менше контактувати з людьми і займатися нехай однотонної, але зате простою і зрозумілою роботою. Погодьтеся, що в магазині необхідні і ті і інші працівники. І якщо керівник, роздаючи доручення, не зміг правильно розпізнати внутрішнього стану працівника або помилився в своїх поглядах, то цінний працівник може бути їм упущений назавжди. Для того щоб краще зрозуміти співробітників, їх внутрішній світ і переваги, потрібна комплексна робота з персоналом. Перш за все, необхідно регулярно роздавати анкети, опитувальники і тести особистісного зростання, за підсумками яких вже можна судити про характер працівників, про їх плани та амбіції. Однак цього недостатньо, необхідно вивчати працівників завжди і всюди - при особистій зустрічі і на корпоративних заходах, особливо якщо вони проходять в ритмі змагань або тренінгів. Визначивши життєву позицію працівників, можна розподіляти і їх обов'язки. Якщо правильно підібрати заняття працівникам, тоді і ефективність їх роботи збільшиться, і задоволеність роботою настане.
Ще однією розповсюдженою причиною відходу з роботи є негативне ставлення з боку колективу або просто відсутність зв'язку між працівниками. Ми всі живемо в суспільстві, всі потребуємо спілкуванні, тому в розрізнених колективі, де ніхто ні на кого не звертає уваги, все більша кількість людей замислюється змінити місце роботи, на відміну від дружних колективів, співробітники в яких ставляться один до одного тепліше. Часом трапляється так, що співробітники, пропрацювавши певний період часу, утворюють такий собі закритий клуб, до якого новеньких не допускають. В результаті «старенькі» працівники починають пригнічувати і без того недосвідчених колег, залишаючи їм найбільш складні завдання, найменш приємні і ризиковані. А якщо до цього додається ще й не дуже висока заробітна плата і незнання власних прав, обов'язків і відповідальності, «новенькі» співробітники навряд чи затриматися в колективі більше місяця. Вирішити таку проблему можна двома способами. По-перше, слід проводити більше командообразующих тренінгів, спрямованих на згуртування колективу, влаштовувати корпоративні заходи у вигляді змагань і так далі. У тому випадку, якщо в команду співробітників не вписується один або кілька працівників, можна спробувати перевести їх в іншу зміну, і, можливо, в іншому колективі вони зможуть простіше прижитися. Насправді, згуртована й дружна команда працівників дозволяє вирішити не тільки проблему витоку кадрів, але і підвищити ефективність праці. Оскільки кожен працівник вже несе відповідальність не тільки перед керівником, а й членами колективу. До того ж спілкування налаштовує на позитивний лад, усуває поганий настрій і депресивний стан, а, як відомо, працівники з гарним настроєм більш якісно виконують свою роботу, особливо, якщо їх робота пов'язана з людьми.
Для того, щоб зберегти цінні кадри, виконувати вищевказані рекомендації недостатньо. Необхідний комплексний підхід до організації робочого процесу і мотивації персоналу.
Мотивація персоналу може проходити в двох напрямках - матеріальна і нематеріальна. При цьому остання часом виявляється більш ефективною при вирішенні питання з витоком кадрів. Одним з найбільш дієвих методів в даному випадку є навчання персоналу, яке проходить в двох напрямках - це навчання продукту і навчання процесу. У першому випадку працівник вивчає продукцію магазину, його технічні характеристики, особливості, інструкції користування і т.д. Після такого навчання працівникові простіше спілкуватися з клієнтами, він відчуває себе компетентним, і в добавок до цього більшою мірою здатний збільшити кількість продажів. Навчання процесу - означає отримання додаткових навичок по спілкуванню зі споживачами, роботі з комп'ютерними технологіями, що також полегшує процес роботи для співробітника, а значить і викликає більше бажання працювати на благо компанії.
Ще одним методом мотивації персоналу є використання різних програм визнання. Так, наприклад, заохочувати персонал можна шляхом введення конкурсу «Кращий співробітник місяця і року», за підсумками якого кращі нагороджуються цінними призами. Однак призи і подарунки повинні бути справді цінними і цікавими. Припустимо, за підсумками місяця це може бути купон на похід в належить компанії ресторан або їдальню, або якщо таких немає, нагородити працівника можна просто призом з числа продукції магазину. А за підсумками року, призом може бути поїздка в зарубіжні країни на відпочинок, введення додаткових вихідних, грошові виплати і так далі. Важливо, щоб конкурс діяв не тільки протягом тижня або місяця, а всього робочого року, щоб співробітники ефективно працювали протягом усього цього періоду.
Насправді, щоб утримати персонал, необхідно показати співробітникам, наскільки вони цінні для компанії, і як ви вдячні їм за їхню роботу. Усвідомлення власної унікальності і цінності діє на працівників найкращим чином, особливо якщо вдячність підкріплена гідною зарплатою і сприятливими умовами праці.