Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Навряд чи знайдеться підприємство, на якому ніколи не було крадіжок, «гучних» звільнень або судових розглядів з приводу трудових спорів з ключовими співробітниками. Такі ситуації виникали і в вітчизняних організаціях, і в іноземних компаніях з російським менеджментом. В першу чергу це пов'язано з нестачею якісного професійного трудового ресурсу на підприємствах, а також з недостатнім урахуванням особливостей формування російського і європейського ринків, етапів їх розвитку, характеристик. Одного прагнення вести в Росії бізнес за європейськими стандартами недостатньо - крім цього, треба докласти зусиль, задіяти якісні трудові та інтелектуальні ресурси і бути готовим до матеріальних затрат.
Непрофесійні та слабкі співробітники - бич російських компаній. Вирішити цю проблему нескладно, якщо керівництво вчасно оцінить «масштаб лиха». Але що робити, якщо керівник не може проаналізувати ситуацію і ставить некомпетентних працівників на ключові позиції, а, якщо ті явно не справляються з обов'язками, звинувачує кадровиків, HR-підрозділ і службу безпеки в недолугості і неспроможності?
Кожен власник компанії, управлінець, кадровик і представник служби безпеки повинен розуміти, що персонал - це не тільки інструмент для залучення прибутку в компанію, її розвитку, а й загрози, які можуть зробити істотний негативний вплив на бізнес. Одна з таких загроз на підприємстві - наявність деструктивних конфліктів з ключовими співробітниками.
Анна Михайлівна Кладницький
Деструктивний конфлікт за участю ключових співробітників має наступні негативні наслідки для бізнесу:
Проблема виявлення причин конфліктів займає ключове місце в пошуку шляхів їх попередження та конструктивного вирішення. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко чинити на них ефективне регулюючий вплив.
- заходи на стадії працевлаштування, прийому на роботу (табл. 1);
- заходи на стадії роботи персоналу в компанії (табл. 2);
- заходи на стадії звільнення персоналу (табл. 3).
Всі заходи повинні бути строго регламентовані. Кожне з них обов'язково має здійснюватися в комплексі з поточними заходами по кадровій політиці і корпоративній культурі.
Уже на етапі працевлаштування існує небезпека прийняти на роботу кандидата з психологічної схильністю до конфліктів, якщо не проводяться відповідні заходи. У майбутньому такий працівник з великою ймовірністю не дасть керівництву занудьгувати - особливо якщо йому вдасться знайти привід для судового позову. Судити про ймовірне конфлікті можна вже з моменту переходу співробітника на ключову посаду. Однак виявити його відразу ж, швидше за все, не вдасться - більшість конфліктів протягом довгого часу протікають латентно. Але, як тільки будуть порушені особисті або професійні інтереси ключового співробітника (які до того ж не будуть відповідати цілям компанії), чекайте неприємностей.
Деструктивні конфлікти можуть виникнути і в процесі розірвання трудових відносин з працівником. Тут мова може йти як про навмисне звільнення співробітника за його власним бажанням - з метою заподіяння шкоди компанії, так і про звільнення з ініціативи керівництва. Одна обидві ці ситуації створюють передумови до виникнення деструктивних конфліктів в організації.
Заходи з кадрової безпеки на стадії прийому на роботу, працевлаштування
- Прийом незгоди співробітника з політикою компанії. Відмова працівника у виконанні посадових обов'язків
- Підтвердження результатів внутрішнього розслідування / розгляду про навмисне порушення трудової угоди
- Оптимізація організаційної структури відділу, підрозділу, компанії
- Внесення змін до посадових інструкцій відповідно до сучасного стану компанії
- Внесення змін до трудового договору
- Внесення змін до правил трудового розпорядку
- Розробка положення про мотивацію і покарання співробітників компанії
- Розробка положення про наставництво
- Розробка положення про кадрову політику і корпоративній культурі
- Заходи щодо усунення недоліків в організації виробничих процесів
- Розробка положення про матеріальну відповідальність ключового співробітника
- Розробка угоди про нерозголошення конфіденційної інформації / комерційної таємниці
- Розробка положення про звільнення співробітника
- Проведення профілактичних бесід з керівниками, HR і службою безпеки про можливе раптове звільнення ключових співробітників. Наслідки цих звільнень
- Анкетування увольняющегося співробітника