Поняття «планування кар'єри» включає визначення шляху індивідуального професійного розвитку. Під кар'єрою розуміється насамперед просування співробітника по службових сходах, це частина його життя, пов'язана з виробничо-господарської або професійною діяльністю. Кар'єра дає людині мотиви, цілі, розвиває здібності, очікування, які можуть бути реалізовані. Для кожної людини успішна кар'єра розуміється по-своєму, т. Е. Має суб'єктивний характер. Планування кар'єри означає попереднє осмислення займаних в майбутньому посад і вимог до них. Воно є частиною системного розвитку персоналу. Звідси і сама кар'єра носить системний характер.
Якщо на підприємстві систематично займаються плануванням кар'єри співробітників, це означає, що там використовуються сучасні принципи персонально орієнтованої кадрової політики. Сучасна структура кар'єри як виробничої системи включає шість основних позицій:
1. «Простір переміщень». Йдеться про можливість кар'єри з боку підприємства шляхом «постановок» посад і їх зайнятості, що залежить від організаційних структур, штатних розкладів і форм самої кар'єри.
2. Причини і підстави для переміщень Йдеться про можливість заняття вакансій, про виникнення самих вакансій, що з'являються при звільненні посад, а так само при створенні певної обстановки навколо ще зайнятих посад.
3. Напрями переміщень. Існує три напрямки: вертикальне, горизонтальне (ротація) і горизонтальне, але в перспективну проектну групу.
4. Профілі переміщень. Вони виникають у разі стабільності займаної позиції і характерні для великих підприємств зі стабільною ієрархією і досить численними гомогенними (однорідними) посадами. Кар'єра тут визначається тільки положенням на ієрархічній драбині, т. Е. Це варіант вертикального переміщення, але зі збереженням профілю обов'язків. На малих підприємствах він неможливий.
5. Частота переміщень і швидкість просування. Речі йде про професійну кар'єру, наприклад від економіста до головного економіста. Вона визначається часом перебування співробітників на своїх посадах і залежить перш за все від бар'єрів, які існують між рівнем ієрархії, а так само від функціональних розмежування між суміжними областями робіт.
6. Рівень активності підприємства при вирішенні питань кар'єри співробітників. Передбачає проведення заходів з метою активізації всіх основних характеристик кар'єри як однієї з систем розвитку співробітників. Ця позиція залежить від правового регулювання, розмірів підприємства і динаміки його розвитку [5. с. 79].
Одним з підходів до систематизації потенційного кар'єрного переміщення є так званий «портфель ресурсів особистості», розроблений за допомогою критеріїв результативності та потенціалу розвитку за результатами опитування 55 менеджерів, які перебувають на різних фазах кар'єри. На підставі цих критеріїв виділяють чотири типи співробітників.
На якій підставі людей обирають лідерами, або дозволяють їм ставати такими? Для пояснення цього явища був розроблений ряд теорій, однак останні дослідження зосереджені на так званих імпліцитних теоріях лідерства.
Для успішної роботи фірми на ринку необхідно не тільки визначитися з цілями, а й зрозуміти, як їх можна досягти. Для цього треба дуже добре вивчити свого споживача, а може, навіть і створити новий тип споживача.
Перш за все менеджеру треба визначитися, який вид кар'єри він віддає перевагу. Це і визначить його стратегію. Якщо він менеджер знає, який стан хоче зайняти через п'ять чи навіть десять років, то можна визначити напрямок дій і скласти завдання, яких необхідно досягти.