Керуючі команди і їх формування
Виникнення інтересу до командного підходу пов'язано з тенденціями в області розвитку організацій і високоефективного менеджменту.
Причини інтересу:
1. Прагнення мінімізувати час прийняття управлінського рішення і одночасно підвищити його якість.
2. Підтримка конкурентоспроможності пов'язано з діяльністю відділів нової техніки, проблемно-перспективних лабораторій, чия діяльність є проявом командного підходу в інноваційному менеджменті.
3. Менеджер будь-якого рангу пов'язаний зі створенням колективного продукту праці.
4. Модель організації як мікромодель людської цивілізації найбільш повно відображає реальні процеси і дійсність.
Команда - невелика кількість людей (найчастіше 5-7, рідше до 15-20), які поділяють цілі, цінності та спільні підходи до реалізації спільної діяльності; мають взаємодоповнюючі навички; приймають на себе відповідальність за кінцеві результати; здатних змінювати функціонально-рольову співвіднесеність (виконувати будь-які внутрішньогрупових ролі); взаімоопределяющіх приналежність свою і партнерів до цієї спільноти (групі).
Класифікація команд (по роду діяльності).
- команди, які займаються підготовкою рекомендацій.
- команди, які займаються безпосереднім виготовленням чого-небудь.
- команди, які керують процесом.
Фактори, що впливають на утворення команди як організаційної форми колективного управління:
- тип спільної діяльності, який визначає структуру, складність і нестандартність розв'язуваної задачі
- організаційно-культурний контекст існування команди (зовнішній і внутрішній)
- тип лідера
Форми внутрікомандних субкультур
Відповідність трьох параметрів - тип спільної діяльності, організаційно-культурний контекст, тип лідера - дозволило виділити 4 основні субкультури управлінських груп.
«Комбінат»
Характерно беззаперечне підпорядкування її членів своєму "командиру". Підстави для підпорядкування - страх втратити місце в групі і можливість залишитися без роботи. Група заснована на дотриманні традиційної ієрархії. Дуже стабільна групова культура, дії членів в якій чітко визначені, рішення приймаються оперативно. Групові цінності ставляться вище індивідуальних. Контроль здійснюється безпосередньо лідером. Участь в процесі прийняття рішень в групі визначається місцем суб'єкта під внутрішньогрупової ієрархії. Рішення приймаються в результаті балансу впливів різних сил на лідера, тому останнє слово завжди належить йому.
«Крику»
Складається з людей, абсолютно довіряє своєму лідеру. Лідер «кліки» в умовах на початковій стадії розвитку організації - це людина, якій просто вірять і внутрішньо готові йти за ним. Кліка характеризується тим, що не має жорсткої внутрішньої структури. Система, як правило, нестабільна, в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Члени організації реалізують свої власні інтереси. Цінності в такій організації: індивідуальна креативність, енергійність в розробці проектів, що погоджуються з баченням лідера, готовність до інновацій. Індивідуальні інтереси вище групових. Інформація розглядається як спільне знання, яке не потрібно виносити назовні. Відсутність сувора регламентація.
«Кружок»
Характеризується строгим розподілом повноважень, високим ступенем формалізації. Діяльність регулюються правилами і процедурами, які рідко змінюються. Джерело впливу - статус. Провідні цінності: синхронність, паралельність. Кожен робить те, що наказано. Всі йдуть в одну сторону. Кожен повинен відчувати себе залученим та ідентифікувати себе з організацією. Функції реалізуються з майже автоматичної точністю. Характерно відчуття захищеності, старанність, зацікавленість у відпрацюванні навичок доведені до автоматизму.
Керівництво задає контекст і мету. Головне завдання лідера типу «наставник», полягає в тому, щоб організувати комунікацію між фахівцями.
«Команда»
Характерно відкрите обговорення проблем. Основна увага приділяється досягненню конкретних результатів.
Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство грунтується на сприянні контактам і співпраці. Ефективність діяльності групи визначається індивідуальної успішністю в поєднанні з можливістю об'єднати особисті цілі зі стратегічними цілями організації. Команди легко адаптуються завдяки матричному принципу пристрою: окремі підгрупи створюються під завдання і легко можуть бути переформовані.
Керівник повинен бути гнучким і впевненим у собі і в своїх співробітниках. Вплив засноване на професіоналізмі та компетентності.
Ефективність управлінських команд
Ефективною можна назвати таку команду, в якій:
- неформальна і розслаблена атмосфера;
- задача добре зрозуміла і приймається;
- члени слухають один одного;
- присутній обговорення, пов'язане із завданням, в якому беруть участь всі;
- люди висловлюють, як свої ідеї, так і почуття;
- конфлікти і розбіжності присутні, але виражаються і центруються навколо ідей і методів, а не особистостей;
- група усвідомлює, що робить, рішення грунтується на згоді, а не на голосуванні більшості.