Класифікація типів управління організацією
Основним принципом побудови будь-яких організаційних систем є ієрархія. Термін «ієрархія» був введений у вжиток в V столітті нашої ери і застосовувався для характеристики організації християнської громади.
У сучасній теорії організації поняття «ієрархія» застосовується, в основному, для відображення вертикального підпорядкування між різними рівнями управління організацією: ієрархія владних повноважень, ієрархія функцій і функціональних обов'язків. З ієрархією владних повноважень тісно переплітається розподіл відповідальності та компетенції, пов'язаних з діяльністю організації. Відношення підпорядкування або відсутність такого зручно описується за допомогою графічного відображення, яке будується за наступним принципом: якщо ланка Б системи підпорядковується ланці А, то це позначається стрілкою, спрямованої вниз, а якщо ланки Б і В пов'язані між собою певною системою взаємодії на одному рівні, то цей зв'язок відображається горизонтальною лінією (рис. 5).
Малюнок 5 - Графічне відображення вертикальних і горизонтальних зв'язків у системі
У складних структурах управління такий розподіл носить чисто умовний характер. В рамках ділової організації ієрархія передбачає розподіл повноважень владного або функціонального характеру не тільки по вертикалі, але і по горизонталі. Взаємодія по горизонталі обумовлено, зокрема, поділом функціональних обов'язків.
В сучасній теорії менеджменту виділяють два типи управління організаціями: бюрократичний і органічний. Вони побудовані на принципово різних підставах і мають специфічні риси, що дозволяють виявляти сфери їхнього раціонального використання і перспективи подальшого розвитку.
1. Історично першим сформувався бюрократичний тип організації. Відповідну концепцію підходу розробив на початку XX сторіччя німецький соціолог Макс Вебер. Він запропонував нормативну модель раціональної бюрократії, міняла раніше діяли системи комунікації, звітності, оплати праці, структури роботи, відносин на виробництві. В основі цієї моделі - подання про підприємства, як про «організованих організації», що подають жорсткі вимоги до людей і до структур, в рамках яких вони діють. Ключові концептуальні положення нормативної моделі раціональної бюрократії такі:
1) чіткий розподіл праці, використання на кожній посаді кваліфікованих фахівців;
2) ієрархічність управління, при якій нижчий рівень підкоряється і контролюється вищестоящим;
3) наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання менеджерами своїх завдань і обов'язків;
4) дух формальної безособовості, характерної для виконання офіційними особами своїх обов'язків;
5) здійснення найму на роботу в відповідності з кваліфікаційних вимог до даної посади.
2. Органічний тип структур управління виник як антипод бюрократичної організації, модель якої перестала задовольняти багато підприємств, які відчувають необхідність у більш гнучких і адаптованих структурах. Даний підхід відвертає подання про ефективність організації як «організованої» і працюючої з чіткістю годинного механізму. Поступово вимальовується інший тип організації, в якій імпровізація цінується вище, ніж планування; яка керується можливостями набагато більше, ніж обмеженнями, віддає перевагу знаходити нові дії, а не чіплятися за старі; яка більше цінує дискусії, ніж заспокоєність, і заохочує сумніви і протиріччя, а не віру. У вихідному визначенні органічного типу структури підкреслювалися такі її принципові відмінності від традиційної бюрократичної ієрархії, як більш висока гнучкість, менша зв'язаність правилами і нормами, використання в якості бази групової (бригадної) організації праці. Подальші розробки дозволили істотно доповнити перелік властивостей, що характеризують органічний тип структури управління:
- рішення приймаються на основі обговорення;
- обставинами, які беруться до уваги при обговоренні проблем, є довіра, переконання, робота на єдину мету;
- головні чинники, що інтегрують - місія і стратегія розвитку організації;
- творчий підхід до роботи і кооперація базуються на зв'язку між діяльністю кожного індивіда і місією;
- правила роботи формулюються у вигляді принципів;
- розподіл роботи між співробітниками зумовлюється характером розв'язуваних проблем;
- має місце постійна готовність до проведення в організації прогресивних змін.
Розглянутий тип структури припускає істотні зміни відносин всередині організації: відпадає необхідність в функціональному розподілі праці, підвищується відповідальність кожного працюючого за загальний успіх. Реальний перехід до органічного типу структури управління вимагає серйозної підготовчої роботи. Перш за все, компанії вживають заходів до розширення участі працюючих в рішенні проблем організації (шляхом навчання, підвищення рівня інформованості, зацікавленості і т.п.), ліквідують функціональну відособленість, розвивають інформаційні технології, радикально переглядають характер взаємовідносин з іншими компаніями. Даний тип структури управління знаходиться лише в початковій фазі свого розвитку, і в «чистому» вигляді його використовують поки деякі організації. Але елементи цього підходу до структури управління отримали досить широке поширення, особливо в тих компаніях, які прагнуть пристосуватися до динамічно мінливого зовнішнього середовища. Рой О.М. Теорія управління. C. 131.
Існують і інші класифікації структур управління, що мають більш прикладний характер, наприклад, класифікація, підрозділяються організаційні структури на лінійні, лінійно-функціональні, проектні і матричні, венчурні та інноваційні внутрішньофірмові. Наведемо коротку характеристику основних організаційних структур по даній класифікації.
У невеликих організаціях з чітким розподілом функціональних обов'язків отримали також поширення структури у вигляді кільця, зірки і колеса (рис.7, а, б, в).
Малюнок 6 - Лінійна структура управління
Малюнок 7 - Варіанти структур:
а - кільце; б - зірка; в - колесо. Р - керівник; І - виконавець
Лінійно-функціональна структура управління (рис.8) заснована на так званому «шахтному» принципі побудови і спеціалізації управлінського процесу в залежності від обов'язків, покладених на заступників керівника - функціональних керівників. До їх числа відносяться: комерційний директор, заступники директора з кадрів, з виробництва, керівники інформаційного відділу і т.д.
Малюнок 8 - лінійно-функціональна структура управління
Лінійно-штабна структура управління (рис. 9) представляє собою комбіновану структуру, яка поєднуватиме властивості лінійних і лінійно-функціональних структур. Вона передбачає створення спеціальних підрозділів у допомогу лінійним керівникам для вирішення тих чи інших завдань. Ці штаби готують керівнику проекти рішень з відповідних питань. Штаби не наділяє виконавчою владою. Керівник сам приймає рішення і доводить його до всіх підрозділів.
Малюнок 9 - лінійно-штабна структура управління
Матрична структура управління (рис. 10) являє собою гратчасту організацію, побудовану на принципі подвійного підпорядкування виконавців: з одного боку, безпосередньому керівнику функціональної служби, що надає персонал і технічну допомогу керівнику проекту, з іншого - керівнику проекту (цільовий програми), який наділений необхідними повноваженнями для здійснення процесу управління відповідно до запланованих термінів, ресурсами і якістю. Матрична схема застосовується при складному, наукомістка виробництві товарів, інформації, послуг, знань.
Малюнок 10 - Матрична структура управління
Проектна структура управління формується при розробці організацією проектів, під якими розуміються будь-які процеси цілеспрямованих змін в системі управління або в організації в цілому, наприклад, модернізація виробництва, освоєння нових технологій і т.п. Управління проектом включає визначення його цілей, формування структури, планування і організацію робіт, координацію дій виконавців. Однією з форм проектного управління є формування спеціального підрозділу - проектної команди, працюючої на тимчасовій основі.
Незважаючи на те, що ієрархічні структури управління в даний час визнані в усьому світі найбільш ефективними, вони мають ряд суттєвих недоліків, а саме:
· Дають переважне право одним працівникам приймати рішення щодо інших, ставлячи останніх в особисту залежність від перших;
· Допускають, щоб меншість приймав рішення за більшість;
· Не дозволяють повністю регламентувати діяльність працівника управлінської ланки;
· Вирішення низки питань віддається на особистий розсуд керівника, що може бути використано ним в корисливих цілях.
Наявність в будь-якій ієрархічній системі зазначених недоліків веде до того, що з часом в роботі ділової організації накопичується вплив негативних тенденцій. Якщо не вжити своєчасних заходів по корекції дії системи управління організацією, то починають виникати проблемні ситуації, які, в кінцевому рахунку, можуть привести до загибелі всієї організації.