Мал. 2.3.Модель ролей директора в ході колективного прийняття рішень
1. Чим вище складність і невизначеність, пов'язана зі стратегічним рішенням, тим краще особисту участь директора в його прийнятті.
2. Чим досвідченіший директор в рішенні стратегічних проблем, тим краще його участь у прийнятті стратегічних рішень.
3. Якщо директор бере участь в зборі інформації, то група прийняття рішення отримає більше інформації, і ця інформація буде охоплювати більше джерел даних, що відносяться до ситуації прийнятого рішення, ніж коли група прийняття рішення складається тільки з менеджерів.
4. Якщо директор бере участь в інтерпретації наявної інформації, група прийняття рішення зможе запропонувати варіанти, менш типові для фірми або галузі і краще відображають складність і різноманітність інтересів, характерних для ситуації прийняття рішення, ніж в разі, коли група складається тільки з менеджерів.
5. Якщо директор бере участь у виборі, то група щодо прийняття рішення з більшою ймовірністю прийде за допомогою переговорів згоди про те, який варіант найкращий, ніж в разі, коли група складена тільки з менеджерів.
Ставлення до використання прийомів в діловому спілкуванні неоднозначно. З одного боку, існує підхід, що знайшов найвище розвиток в книгах Дейла Карнегі і складається в маніпуляціях поведінкою ділових партнерів. У даного підходу багато прихильників, однак, він не тільки дуже далекий від етичних принципів спілкування, а й небезпечний. Оскільки, розпізнавши маніпуляцію, колеги по бізнесу і ділові партнери більш не стануть довіряти комуніканта, і він може загрузнути у власних іграх. З іншого боку, в якості альтернативного карнегіанскому підходу цілком склався заснований на етиці спілкування звід правил, що міститься зокрема в книзі Шострома "Анти-Карнегі". Основна думка книги полягає в тому, що деяка кількість прийомів, що оптимізують спілкування, виправдано. Однак всі вони повинні бути перевірені на предмет етичного, заснованого на довірі відношення до діловим партнерам. Етика ділового спілкування тісно пов'язана з корпоративною культурою і еволюціонує разом з нею. Так, в рамках класичної концепції менеджменту сповідався певний підхід до людини як до виконавця регламенту і відповідна етика, скоріше, концентрувала увагу менеджера на точності і конкретності розпоряджень і регулярності контролю, ніж на пошуку взаєморозуміння з підлеглим. У цьому сенсі і маніпуляції були допустимі. Сучасний підхід в діловій етиці менш терпимо до маніпуляцій, оскільки більш глибоке включення кожного співробітника в справи компанії важко побудувати на двозначностях і неуважності до почуттів кожного без винятку її члена. Тому зараз, скоріше, говорять про деякі рекомендації керівнику або прийомах оптимізації ділового спілкування.
Кілька прийомів оптимізації управлінського спілкування наводяться в книзі А. Панасюка.
1. Прийом "Власні назви" заснований на відношенні керівника до підлеглих як до особистостей.
2. Прийом "Дзеркало відносин" передбачає прояв доброї посмішки, приємного виразу обличчя, дружнього ставлення, створення у підлеглих позитивних емоцій.
3. Прийом "Золоті слова" полягає у використанні компліментів щодо підлеглих.
При використанні даного правила важливе дотримання декількох вимог до компліментів, а саме:
а) "один сенс" (комплімент повинен відображати лише позитивні якості підлеглого);
б) "без гіпербол" (отражаемое в комплімент позитивну рису може містити лише невелике перебільшення);
в) "високе думка" (власну думку підлеглого про що відображається в комплімент якості);
г) "без дидактики" (відсутність рекомендації щодо подальшого поліпшення якості);
д) "без приправ" (комплімент без додавань, що викликають негативні емоції).
4. Прийом "Терплячий слухач" передбачає уважне вислуховування підлеглих і задоволення їх потреби в самовираженні.
5. Прийом "Особисте життя" проявляється в інтересі з боку керівника про позаслужбових захоплення підлеглих, їх особистих турботах і інтересах.
Відомо, що розбіжність вчинків і розпоряджень керівника з підлеглими викликає у останніх:
а) засудження за відсутності колегіальності;
б) звинувачення в безвольність при демократичності керівника.
Тому так важливо взаєморозуміння і лояльність самих підлеглих. Звідси випливає як мінімум три завдання побудови взаємин з боку підлеглих:
1) надання керівнику реальної допомоги і якісне виконання його доручень;
3) комунікативні навички, формують образ лояльного і приємного співробітника.
Щоб реально допомагати керівнику, необхідно:
- бути дипломатичним, не сперечатися через дрібниці, не ставити неприємних питань;
- розмовляти без роздратування;
- не робити тематику особистого спілкування надбанням інших;
- підписавши документ, не знімати з себе відповідальність за його виконання.
- нс підводити його;
- сприймати і зраджувати розпорядження керівника як свої власні без спотворень і інтерпретацій.
Для підвищення власної привабливості корисно:
- бути тактовним, ввічливим і привітним;
- не принижувати, але й не підлещуватися;
- не приховувати власні службові проблеми і недоліки.
Спілкування між колегами по роботі, засноване на дотриманні етично обґрунтованих відносин, призводить до появи довіри у відношенні один до одного і в кінцевому рахунку зміцнює організацію, робить її більш монолітною. Щось подібне можна сказати і про взаємини на ринку між партнерськими і навіть конкуруючими організаціями. Фактично багато бізнес-процеси на ринку в своїй основі мають довіру. Це безсумнівно. Втрата довіри на ринку в значному масштабі, яку ми часто спостерігали в новітній російській історії, не раз приводила до банківських або фінансових криз. Безумовно, значна роль у формуванні довіри відводиться не тільки комунікацій, а й взаємодій. Але і роль ділової комунікації не варто применшувати.