У статті йдеться про професійну освіту персоналу, яке здійснюється за допомогою його навчання в організації. На що орієнтує вітчизняний досвід і закордонний при виборі видів і методів навчання співробітників.
Метою навчання є отримання освіти.
Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем, а також суспільними відносинами. Освіта ділиться на загальну і професійну. Освіта повинна здійснюватися безперервно.
Словник управління персоналом. Освіта - процес і результат засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок і способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя і праці.
Професійна освіта - це одна з ланок єдиної системи безперервної освіти, а як результат - підготовленість людини до певного виду трудової діяльності, професії, підтверджена документом (атестатом, дипломом, свідченням) про закінчення відповідного навчального закладу.
Навчання персоналу - цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників.
Безперервна освіта - процес і принцип формування особистості, що передбачає створення таких систем освіти, які відкриті для людей будь-якого віку і покоління і супроводжують людину протягом всього його життя, сприяють постійному його розвитку, втягують його в безперервний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами поведінки (спілкування). Безперервна освіта передбачає не тільки підвищення кваліфікації, а й перепідготовку при умовах, що змінюються і стимулювання постійної самоосвіти.
У Російській Федерації професійну освіту дає система навчальних закладів, що включає в себе: професійно-технічні училища, коледжі, технікуми, вищі навчальні заклади, інститути і факультети підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, навчальні центри, спеціальні курси та семінари. Професійна освіта здійснюється як на основі державних освітніх стандартів з підготовки фахівців, так і з використанням гнучких навчальних програм.
Надалі мова піде про професійну освіту персоналу, яке здійснюється за допомогою його навчання в організації.
Розрізняються три види навчання: підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів.
Підготовка кадрів - планомірне і організоване навчання і випуск кваліфікованих кадрів для всіх областей людської діяльності, які володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок і способів спілкування.
Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою удосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з ростом вимог до професії або підвищенням на посаді.
Перепідготовка кадрів - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування в зв'язку з оволодінням новою професією або зміненими вимогами до змісту та результатів праці.
Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів.
1. Концепція спеціалізованого навчання, орієнтованого на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення до відповідного робочого місця. Таке навчання ефективно відносно нетривалий відрізок часу, але з точки зору працівника сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності.
2. Концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, так як підвищує внутрипроизводственную і позавиробничі мобільність працівника. Проте остання обставина є відомий ризик для організації, де працює співробітник, оскільки він має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.
3. Концепція навчання, орієнтованого на особистість, має на меті розвиток людських якостей, закладених природою або придбаних в практичній діяльності. Ця концепція відноситься в першу чергу до людей, які мають схильність до наукових досліджень та володіє талантом керівника, педагога і т.п.
Дамо характеристику видам навчання (табл. 1).
Характеристика видів навчання кадрів
Відпрацювання поведінки на випадок виникнення конфліктних
ситуацій, ведення переговорів, методика прийняття рішень,
вироблення стриманості і т.п.
Як в компаніях визначають цільові групи
Марина Пахомкіна, директор департаменту корпоративного навчання і розвитку, ТНК-ВР:
Анна Толчеева, менеджер Управління розвитку персоналу Департаменту кадрів НК "Роснефть":
Євгенія Науменко, менеджер з організаційного розвитку ВАТ "Кондитерське об'єднання" СладКо ":
Марк Розін, генеральний директор "ЕКОПСИ Консалтинг":
Топ-менеджерів вчать далеко не всі і не завжди. По-перше, тому що вони і "самі вчені". По-друге, у топ-менеджерів об'єктивно не так багато часу на навчання. Нарешті, не так просто знайти на ринку розвиває курс, гідний топ-менеджера.
Якщо міркувати про те, як ця ситуація буде змінюватися, то мені здається, що все більша увага буде приділятися розвитку середнього менеджменту (всього цілком, а не тільки верхній його частині). Лінійні менеджери - це головний кістяк, фундамент великих компаній, тому з високою часткою ймовірності їх навчатимуть все більше і все інтенсивніше.
Максим Логвин, керівник напрямку по підбору і розвитку персоналу "Продам Менеджмент":
Навчання може здійснюватися на робочому місці і поза робочим місцем (внутрипроизводственное іпозавиробничі навчання). Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, доходи (підвищення кваліфікації призводить до зростання економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо доходи від професійного навчання важко піддаються розрахунками, то відносно легко підраховуються витрати. Позавиробнича професійна підготовка пов'язана зі значними змінюються витратами, внутрипроизводственная - зі значними, але фіксованими витратами, оскільки в сфері навчання зайнято певну кількість людей і є відповідна інфраструктура. Відзначимо, що навчання кваліфікованих кадрів на своєму виробництві має переваги: методика навчання складається з урахуванням специфіки підприємства, передача знань здійснюється простим і наочним способом, результат легко контролюється. На противагу цьому внепроизводственной навчання кваліфікованих кадрів проводиться, як правило, досвідченими викладачами в широкому діапазоні їх досвіду, проте потреби підприємств при цьому не завжди в достатній мірі враховуються.
Професійне навчання поза робочим місцем призначене насамперед для отримання теоретичних знань і для навчання вмінню поводитися відповідно до вимог виробничої обстановки. Воно використовує такі методи (табл. 3).
Методи навчання персоналу поза робочим місцем