Поняття перетворюючого або реформаторського лідерства має багато спільного з харизматичним лідерством, але трактується істотно інакше (рис. 11.20). Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості в сприйнятті важливості і цінності поставленої мети, надання їм можливості поєднати свої особисті інтереси із загальною метою, створення атмосфери довіри та переконання послідовників у необхідності саморозвитку. Лідер-реформатор - це перетворювач. а не рятівник, він проявляє творчість. а не кудеснічество, за ним стоять реалії. а не міфи, він веде послідовників від результату до результату. а не від обіцянки до обіцянки, він орієнтує людей на працю. а не, на дивіденди, його мета не змінити світ. а змінитися у світі через розвиток.
Модель перетворює або реформаторського лідерства передбачає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатного, на думку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації (рис. 11.21). Модель має ряд відмінних моментів. По-перше, визнається необхідним для лідера впливати на послідовників через залучення їх до участі в управлінні, бути самому частиною групи / організації, а не «стояти над нею», з ентузіазмом підтримувати спільні зусилля. Від послідовників потрібно не сліпе слідування за лідером, а критична оцінка наданих можливостей і усвідомлений підхід до своїх дій, зменшення впливу емоцій і збільшення значимості раціональності в поведінці. По-друге, оскільки атмосфера довіри розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе угодовцями, або ж, навпаки, керівник піде на поводу у підлеглих. Ці два традиційні підходи не придатні для лідера-перетворювача.
Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно впливає або впливає на інших, з іншого - лідерство - це процес переважно несилового впливу в напрямку досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство є специфічний тип управлінської взаємодії, заснований на найбільш ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.
Лідерство як тип відносин управління відмінно від власне управління і будується більше на відносинах типу «лідер - послідовники», ніж «начальник - підлеглий». Не будь-який менеджер використовує лідерство в своїй поведінці. Продуктивний менеджер не обов'язково є ефективним лідером, і навпаки. Успіх в управлінні не компенсує поганого лідерства.
Підходи до вивчення лідерства різняться комбінацією трьох основних змінних: лідерських якостей, лідерського поведінки і ситуації, в якій діє лідер. Важливу роль при цьому відіграють харатеристики і поведінку послідовників. Кожен з підходів пропонує своє вирішення проблеми ефективного лідерства.
Ранні традиційні концепції пропонували визначати ефективне лідерство на основі яких якостей лідера, або зразків його поведінки. Ситуаційність в цих випадках до уваги не бралася. Ці концепції в кінцевому рахунку потонули в нескінченній множині виявлених якостей і зразків поведінки, так і не створивши завершеної теорії. Підходи, засновані на ситуационности лідерства, пропонували пояснювати ефективність лідерства через вплив зовнішніх факторів, не беручи при цьому до уваги лідера як особистість. Нові концепції спробували об'єднати переваги і досягнення як традиційного, так і ситуаційного підходів. Нові підходи концентруються на здібності лідера створити нове бачення вирішення проблеми і, використовуючи свою харизму, надихнути послідовників і викликати у них інтерес до здійснення дій по досягненню мети.
Основні терміни і поняття
Внутрішні причини в атрибуції
Увага / орієнтація лідера
на відносини; на роботу
ефективність лідерського
рішення
2. Blake R.R. Mouton J. S. The Managerial Grid. Guif Publishing Company, 1978.
4. Fielder F.E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.
5. Fleishman E A. Harris E.F. Burff H.E. Leadership and Supervision in Industry. The Ohio State University, 1955.
8. House R.J. Mitchell T.R. Path - Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. 1974. № 3.
9. Kerr S. Jermier J. Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement // Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 22. тисяча дев'ятсот сімдесят вісім.
10. Kreitner R. Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, 1989. Leadership: The Cutting Edge. Southern Illinois University Press, 1977.
11. Lewin K. Lippitt R. White R.K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally - Created Social Climates // Journal of Social Psychology. Vol.10.1939.
12. Likert R. The Human Organization. McGraw - Hill, 1967.
14. Petes T. Austin N. A Passion for Exellence. Randon House, 1985.
17. Stogdill R.M. Handbook of Leadership. Free Prees, 1974.
19. Vroom V.H. Jago A.G. The New Leadership. Prentice Hall, 1988.
Виханский Олег Самуїлович,
1946 року народження-У 1969 р закінчив відділення економічної кібернетики економічного факультету МГУ ім. М. В. Ломоносова. У 1973 році захистив кандидатську, в 1988 р докторську дисертацію. У 1989 р очолив кафедру управління виробництвом економічного факультету МДУ ім. М.В. Ломоносова і Школу бізнесу МГУ.
Наумов Олександр Іванович,
[*] Якби в російській мові існувало слово «організірованіе», то як раз саме воно і відображало б другий сенс використання слова «організація».
* Тут і далі в квадратних Дужках наводиться робота зі списку літератури, наведеного в кінці відповідної глави.
[2] Цей термін відображає самосвідомість людини, його ідентифікацію себе з визна-діленим стабільним явищем або станом.