Напевно, кожен керівник стикався з такою неприємною процедурою як звільнення співробітника. Як звільнити правильно з психологічної точки зору? На це питання кореспонденту ІА «Клерк.Ру» Сергію Сіпатову відповідає Галина Сорокоумова, завідувач кафедри психології Університету Російської академії освіти, член гільдії професійних консультантів і бізнес-тренер
Галина, чи легко звільнити співробітника?
Особисто для мене, коли я працювала менеджером по кадрам у великій продуктової фірмі, звільнити з роботи працівника було найскладнішою процедурою.
Назвіть, будь ласка, причини, за якими працівник і його керівник, або фахівець з кадрів, змушені проходити одну з найнеприємніших процедур - звільнення.
Таких причин декілька. По-перше, винен, може бути, і сам роботодавець - спочатку був прийнятий співробітник без необхідних навичок для вакантної посади, без урахування його психологічних якостей. Щоб цього уникнути, керівнику необхідна система управління людськими ресурсами, важливим елементом якої є система відбору персоналу. Якщо фахівця з підбору кадрів на підприємстві немає, або обсяг роботи великий, рекрутингові фірми можуть допомогти провести професійний відбір і оцінку персоналу на основі ваших вимог. Вони визначать рівень розвитку професійно - важливих якостей співробітників, необхідних для ефективної роботи.
А керівнику це дасть можливість відібрати людей, здатних виконувати поставлене завдання, ефективно здійснювати розстановку кадрів, з огляду на сильні і слабкі сторони співробітників, приймати обґрунтовані рішення про призначення на посаду та визначати шляхи професійного розвитку співробітників і їх потреби в навчанні.
По-друге, причиною може бути сам найнятий працівник. Наприклад, він систематично порушує правила трудової дисципліни, організаційної культури, ті закони, без дотримання яких підприємство ефективно працювати не зможе. В даному випадку вантаж психологічної відповідальності на звільняти не такий великий - є за що.
Чи можна уникнути подібної ситуації?
Щоб уникнути такої ситуації, необхідно продумати систему адаптації і введення нового співробітника в компанію, а також проводити спеціальну роботу по формуванню лояльності до цінностей компанії. Цьому сприяють, наприклад, тренінги з філософії та стратегії організації і тренінги з формування команди.
В ході тренінгу формування команди відбувається оволодіння механізмами ефективного об'єднання людей в організаціях і в процесі ефективної взаємодії, набувається досвід, необхідний для оптимальної спеціалізації співробітників в інтересах досягнення цілей організації.
Чи кожен керівник може дозволити собі такі тренінги?
Якщо фірма велика, то взагалі доцільно мати в штаті власного тренінг-менеджера, або менеджера з розвитку для проведення тренінгів з працівниками середньої ланки. Якщо ж компанія невелика, або потрібна робота з менеджерами вищої ланки, можна запрошувати незалежного бізнес-тренера.
Ну, а якщо виникає привід, при якому штатний співробітник не винен? Наприклад, вимушене скорочення штату.
У такій ситуації керівництво зазвичай звільняє найбільш незахищених працівників: тих, у кого не закінчився випробувальний термін, людей передпенсійного віку, які часто хворіють, або чисто з особистої антипатії. Щоб уникнути цього, у керівника повинна бути розроблена стратегічна програма системних змін (реінжиніринг), змін умов праці, м'які форми скорочень (наприклад, переведення на неповний робочий день). Є ще один складний момент - коли необхідно звільнити «потрібну» людину, чийогось родича, наприклад.
У будь-якому випадку, якщо все-таки розставання з підлеглим неминуче, людини необхідно звільняти, дотримуючись закон. Найнеправильніше, це звільнення без будь-якого виразного пояснення причини. Багатьом має бути знайома така ситуація. А для психологічної безпеки людини причину звільнення знати необхідно! Те ж саме стосується незазначення причини неприйняття на роботу після проходження співбесіди. Часто буває, що здобувач тижнями чекає відповіді, а роботодавець і не збирався виходити з ним на зв'язок.
Як все ж сказати: «Ви звільнені»?
Працівникові завжди необхідно чітко, аргументовано, тактовно пояснювати, чому він не підходить на цю посаду. Треба сказати, що це не означає, що працівник погана людина або не професіонал - просто він не підходить на цю посаду в даній фірмі. Є ще одна помилка керівника: коли він, бачачи, що працівник не справляється з обов'язками (або банально лінується), починає його «тасувати» по різних відділах. У підсумку - підлеглий розвалив один напрямок, не впорався з іншим ... І, в той же час, звільнити щось його директору не зручно: давно вже працює в компанії.
Звільняти потрібно грамотно. Два головних постулату успішного функціонування підприємства - це прибуток і імідж. Вищезазначений працівник не тільки не приносить прибуток, але і може завдати серйозної шкоди по іміджу організації.
Як ще можна полегшити процедуру звільнення?
Керівник може полегшити собі цю процедуру, якщо в компанії розроблений документ, де будуть прописані всі цілі, цінності і статут підприємства, корпоративна культура. При адаптації та введенні в компанію співробітника необхідно ознайомити з цим документом. Потім, при звільненні, сторони можуть розлучитися аргументовано.
Для більшої об'єктивності, і для користі справи, необхідно (як мінімум, щорічно) проводити атестацію персоналу. Атестації проводиться з метою оцінки рівня ефективності праці та відповідності працівників займаним посадам, а також виявлення перспективних співробітників для їх підготовки і просування.
При цьому вердикт потрібно виносити цілим радою: керівник, начальник відділу, колеги (!), Фахівець з кадрів. В даному випадку об'єктивність звільнення максимальна, а психологічна травма, що звільняється зведена до мінімуму. Можна скористатися послугами консалтингових фірм, які можуть провести процедуру оцінки (асесмента).
І наостанок ще один хороший рада: панове підприємці, не економте на фахівцях з персоналу - вони зможуть грамотно підібрати працівника, навчити його, атестувати і ... звільнити!
Спеціально для Клерк.Ру