Критерії оцінки ефективності системи найму, підбору та відбору персоналу
Ефективність системи найму, підбору та відбору - це визначення людської діяльності, взятої з точки зору здатності забезпечити її кінцевий результат, тобто найм з найменшими витратами.
А критеріями ефективності системи найму, підбору та відбору персоналу є ознаки, на підставі яких проводиться оцінка ефективності системи найму, підбору та відбору персоналу.
До об'єктивних критеріїв належать стандарти, нормативи якості та продуктивності, які можуть бути використані для оцінки будь-якої роботи. До суб'єктивних критеріїв доцільно віднести характеристики, величина яких встановлюється на підставі думок і оцінок експертів (наприклад, лінійних керівників) [7, с. 32].
Таким чином, до основних критеріїв оцінки ефективності системи підбору, відбору і найму персоналу відносяться:
1. Своєчасність заповнення вакансій
2. Виконання бюджету
3. Використання найбільш ефективних джерел кадрового ресурсу
4. Мінімізація часу менеджера на підготовку заявки про залучення та відборі персоналу
5. Компетентність нових працівників
6. Швидкість входження їх в посаду
7. Кількість звільняються з торговельним підприємствам який% від всіх, хто звільняється, укомплектованість, чи всі вакансії зайняті
9. Чи відповідають працівники рівнем кваліфікації в загальному по торгових підприємствах (за якими параметрами вони повинні відповідати)
10. Складність роботи відповідає проф. вимогам
11. Наскільки рівень кваліфікації відповідає даній роботі
Загальні: доходи (+ -) прибуток підприємства, витрати фінансові показники, номенклатура, частка ринку торгових підприємств т.д.
12. Мед.осмотр потрібен для того щоб дізнатися чи немає у кандидата фізичних відхилень за станом здоров'я на момент прийняття на роботу.
а) кількість претензій покупців;
б) наявність документів що регламентують процедуру найму в торгових підприємствах;
в) методичка по проведенню бесіди в торгових підприємствах є вона і яка;
г) бланки, анкети, скільки в них пунктів;
д) хто читає автобіографію претендента в торгових підприємствах, а чи потрібно це;
е) структурована форма бесіди в торгових підприємствах;
ж) опитувальник (4 бальний), а якщо набирає претендент 4 бали, хто ці бали вважає або ніхто не вважає, може це робиться просто для галочки;
і) працівники торгівлі, якщо їх діяльність пов'язана зі спілкуванням, не повинні бути заїками, так як з заикающимся людиною важко розмовляти, це може відлякати як клієнтів так і постачальників.
к) Наявність рекомендацій у претендента на посаду, скільки, від кого за посадою (краще від директора магазину або зав відділу);
л) кількість нагороджених співробітників;
м) гідності (товариськість, що не конфліктність, володіння певними знаннями, здатність до навчання, впевненість, порядність і т.д.).
Показники ефективності роботи системи підбору, відбору і найму персоналу: час заповнення вакансій; середній час інтерв'ю; якість підбору персоналу (% помилок при наймі); вартість найму; відсоток закритих вакансій з внутрішніх резервів, отриманий прибуток підприємства, кількість працівників.
Оцінка економічної ефективності передбачає обов'язкове визначення витрат, необхідних для реалізації кадрової політики організації. При цьому слід враховувати не тільки загальні витрати організації на персонал, але і витрати за змістом самої кадрової служби при реалізації функцій управління.
Більшість результатів прийнятих кадрових рішень може бути оцінений в кількісних показниках (вироблення продукції в розрахунку на одного працівника (в одиницю часу), втрати робочого часу через хворобу, плинність кадрів, відношення заробітної плати до загальних витрат на персонал, відношення вартості реалізованої продукції до чисельності працівників підприємства та інші).
Економічна ефективність може розглядатися з двох сторін: фінансової (окупність вкладених коштів); виробничої (економічні результати, отримані в ході реалізації заходів щодо кадрової політики).
Показники ступеня укомплектованості кадрового складу, оцінюється кількісно шляхом зіставлення фактичної чисельності працівників з плановою чисельністю; а також якісно - по відповідності професійно-кваліфікаційного рівня, профілю освіти, практичного досвіду працівників вимогам займаних робочих місць.
2 етап відбору. Претенденти, які пройшли відбіркову бесіду, повинні заповнити спеціальний бланк анкети запитувач інформацію, найбільше з'ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента (минула робота, основні досягнення, склад розуму), повинні бути коректними, нейтральними, припускаючи будь-які варіанти відповідей.
3 етап відбору. Кандидату на вакантну посаду пропонується написати автобіографію.
4 етап відбору. Бесіда за наймом (інтерв'ю). За даним запитальника необхідно оцінити кожну позицію за чотирибальною шкалою. 4 - найнижча оцінка. Особисті характеристики (зовнішній вигляд, поза, манери, мова, співпраця з інтерв'юером); робочі характеристики (досвід такої роботи, знання роботи, міжособистісні відносини, ефективність). На підставі отриманих даних поставити загальний бал: 1 - Чудовий, 2 - Вище середнього (висока кваліфікація), 3 - Середній (середня кваліфікація), 4 - Критичний (низька кваліфікація), 5 - незадовільний.
5 етап відбору. Тестування - це джерело інформації, який може дати відомості про професійні здібності, уміння кандидата, описати можливі орієнтації, цілі, установки людини, а також конкретні методи роботи, якими він вже володіє.
6 етап відбору. Перевірка рекомендацій і послужного списку
7 етап відбору. Медичний огляд.