У нас в компанії немає HR, ні штатного, ні на аутсорсингу. Ми самі шукаємо, відбираємо, наймаємо, адаптуємо співробітників. Причина - HR, фактично, сам приймає рішення з ким зустрінеться керівник. Здається, що керівник приймає рішення, з ким працювати, але насправді, все в руках HR.
Мінуси самостійного підходу: непрофесійний відсів, непрофесійне проведення етапів, довше, складніше звільнити людину, якого сам наймав.
Плюси самостійності: вся компанія несе відповідальність за підбір співробітників, ми знаходимо реальних професіоналів і розвиваємося завдяки спільній роботі.
Ми навчилися наймати людей, які схожі на нас самих, ми навчилися визначати активних, але бистросгораемих людей, ми навіть навчилися надавати першу медичну, і знаємо, що скляні двері - атата! Ми самі наймаємо, і не працюємо з удаленку. Вся команда допомагає підбирати, наймати, адаптувати новачків.
Принципи підбору співробітників
У нас є кілька правил, яких ми не змінюємо:
- не наймати родичів;
- не наймати друзів;
- не гальмувати, і звільняти швидко;
- звільняти можна і потрібно не тільки через погану роботи, але і за невідповідний підхід до роботи;
- немає поганих і хороших, є відповідні і невідповідні;
- заливатися дешевими руками - недалекоглядно, один мужик з трактором виграє у двадцяти мужиків з лопатою.
Наостанок, найважливіший принцип.
Шукати людей, які люблять і отримують задоволення від своєї роботи.
Готуйся витрачати ресурси
Пошук, найм, адаптація нового співробітника це додаткові витрати. Вакантне місце пустує і не приносить грошей, сам пошук це трата ресурсів, під час адаптації співробітник працює лише частина від своїх реальних можливостей, правда він швидко зростає.
Ми намалювали приблизний графік, який показує як знання про продукт, конвертуються в дохід.
За Ігрек - скільки людина знає про продукт, скільки в нього вкладено сил і т.д. по Іксу - скільки потрібно часу, щоб освоїти ці знання. Чим більше досвід і знання тим більше прибутку здатний принести цей співробітник.
Все що нижче червоної межі, говорить «я поки мало знаю, тому приношу мало користі». Будь-якому роботодавцю вигідно, щоб співробітник почав приносити більше грошей, ніж в нього вкладається як можна раніше. Ми допускаємо, що за 3-6 місяців співробітник переходить планку рівня беззбитковості. Теоретично продажник за тиждень може освоїтися в продукті, і закрити операцію на кілька мільйонів.
автоматизуємо рутину
Всі повторювані і нудні завдання, потрібно автоматизувати або придумати як обійтися без них. Раніше ми півгодини витрачали на пояснення претендентам хто нам потрібен, тепер, після того як ми створили сторінку «вакансії», ми просто кидаємо посилання на сторінку. У міфі, крім сторінок вакансій, є рубрика «один день з життя співробітник а». Здобувачі читають як влаштований робочий день співробітника, і приміряють на себе «підходить мені таке, чи ні». Компанії це допомагає відбирати тих людей, які розуміють як влаштований робочий день, і яким фахівцем потрібно бути для компанії.
Ми написали свою автоматичну бухгалтерію, яка веде всі справи з клієнтами. Щоб бухгалтерія стала ідеальною, нам потрібно зробити так, щоб листи в Пошту Росії відправлялися без нас, і відправляти звіт в податкову.
Працюємо з тими, хто є
Не шукайте ідеального кандидата, шукайте підходящого. Того хто разом з вами буде працювати - працювати - працювати. Він не обов'язково повинен бути найкрутішим з тих хто є, але повинен хотіти розвивати продукт і ставати краще.
Коли ми шукали першого найманого працівника, у нас було багато ілюзій. Хотілося такого, щоб подивишся на нього, і такі «Так це він!» У багатьох молодих людей, є такі ж ілюзії - принц на білому коні, безневинна принцеса. Після 25 співбесід, ми зрозуміли, що поки шукає «того самого» ми не стоїмо на місці, нові завдання сипляться, а ми не встигаємо їх вирішувати. Вирішили взяти кращого з того, що було, а його вже забрали, подзвонили наступного за списком. Він вільний, ми його найняли, і через два дні почули від нього: «Ну не знаю хлопців, по-моєму, це не моє».
Коротка вакансія і ключові компетенції
Вакансія повинна бути:
- короткою;
- описувати ключові компетенції і описувати сценарії роботи.
Сценарії роботи, це опису типових ситуацій, які доведеться регулярно вирішувати співробітникові.
Побудова і реалізація стратегії просування в інтернеті.
Заповніть картку роботодавця
Зацікавлені в своїй роботі здобувачі вивчають компанію, в якій збираються працювати. Ніхто не хоче йти у фірму одноденку, або в компанію, про яку в інтернеті погано написано.
Кодове слово
Щоб позбутися від склікування (тих, хто просто клацає по всіх вакансіях, в надії на роботу) ми вшивають в текст вакансії код «Якщо ви дочитали до цього місця, значить, вам цікава ця вакансія, напишіть нам супровідний лист і почніть його зі словами" хороша нині погодка, чи не так? "». Тоді відгуки без супровідного листа, можна буде відразу викинути.
Максимум вхідного трафіку
перевіряємо кандидата
Резюме легко підробити, легко ввести в оману під час співбесіди. Якщо не перевіряти минуле здобувача, можна нарватися на несумлінних співробітників, які на ділі нічого з себе не представляють.
Ми перевіряємо соцмережі і дзвонимо колишньому керівнику, у керівника уточнюємо коли той працював.
дзвінок здобувачеві
У дзвінка три завдання.
Якщо на перше питання, кандидат говорить: «Ну, напевно, так, не зможу» - це погано. Щось не вміти нормально, сумніватися в здібностях коли не знаєш таємниці дивно, не хотіти розвиватися - страшно.
Назначити зустріч. Якщо все ок, кандидат нам подобається, потрібно призначити зустріч, і запросити його до нас в офіс. Призначаємо зустріч і домовляємося про якомусь дрібниці.
Домовтеся про дрібниці
Під час дзвінка потрібно домовитися про дрібниці: зателефонувати за годину, скинути смску, знайти якусь інформацію. Такі штуки легко забути, особливо якщо у кандидата немає жодних напоминалок. Поспостерігайте як здобувач відноситься до дрібниць.
Готуємося заздалегідь
Перед тим як кандидат прийде, готуємо питання, з минулого досвіду, по резюме, за планами і готуємо психологічні питання (але про них трохи далі).
З досвіду. Є один фундаментальний принцип, людина завжди робить те, що вміє. Тому з'ясовуємо, що людина вміє і як він це робив. Замість «Займався pr-компанією» потрібно з'ясувати що саме робив, писав тексти, домовлявся, розпоряджався бюджетом, який був бюджет, на що він звертав увагу і т.д.
Все що стосується його планів. З'ясовую його плани на майбутнє, чому йому цікава ця робота, і так далі.
психологічні питання
Я прочитав багато hr-рад. Десь вичитав ідею здавна психологічних питань, з тих пір мені подобається ставити ці хитрі питання, і дивитися як люди на них реагують. Допомагає мені зрозуміти як влаштовані мізки у людини.
«Уявіть, у вас золота безлімітна карта. Вам не потрібно заробляти гроші. Чим би ви займалися? »- допомагає зрозуміти, що люди хочуть, ідеальний кандидат б відповів,« Продовжив б працювати, вічно відпочивати не вийде », але поки це рідкість. Зазвичай відповідають «Спасу весь світ, знайду ліки від раку і т.д.» І «Відправлюся путешествоват ь». Обидва відповіді погані, «рятівники» або не розуміють, що врятувати всіх неможливо, і це говорить про їх емоційну незрілість, або лукавлять. «Мандрівники» - не вміють йти і досягати своєї мети, подорожувати, насправді не вимагає великих ресурсів.
«Уявіть, що ви мер нашого міста. На першій прес-конференції вам задають питання: "Чому всі каналізаційні люки в місті - круглі? ", Що ви відповісте?» Це питання допомагає зрозуміти як мислить людина, як вирішує несподівано виникли проблеми.
Ще одне питання
Комфортні умови
Співбесіда - це стрес для здобувача. Співбесіда може зіпсувати будь-яка дрібниця, незручність. Це може зіпсувати здобувачеві враження про роботу, і у роботодавця може скластися невірне уявлення про кандидата.
Запропонувати прийшов чай, кава, води - це не проста ввічливість, це військова хитрість, для того, щоб людина розслабився, відчув себе своїм. Співбесіда проводите там, де вам ніхто не буде заважати, у нас це переговорки.
Ми знаємо, що скляні двері і стіни, виглядають круто. Раніше у нас була така стіна і двері, але вони виявилися травмонебезпечними. Новачки в офісі могли врізатися в зачинені двері і набити шишку або навіть вибити зуб. Тому ніяких скляних дверей! Ні! (Або повісьте табличку)
Наступного разу постарайтеся використовувати всі можливості інтернету, для пошуку нових співробітників, або для того, щоб зібрати команду з нуля.
Розповідав, ділився Лайфхак: Віталій Ягодкин. Віталій в «ВКонтакте», в Інстаграме брати інтерв'ю, писав і редагував: Слюсарев Ілля.