Ось ще одна схема з моєї «колекції»: в день звільнення за ініціативою роботодавця працівник відкриває лікарняний лист, не повідомляючи про це. Далі, через деякий час, працівник звертається до суду з вимогою не тільки про відновлення на роботі, а й про виплату середнього заробітку за «вимушений прогул», і про компенсацію моральної шкоди, оскільки звільнення мало місце в період тимчасової непрацездатності.
Це прямо заборонено ТК РФ: «Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці» (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
А ось повідомляти про свою непрацездатності працівник начебто не зобов'язаний, оскільки ТК РФ такої вимоги не містить.
У підсумку маємо сумну картину: при звільненні з ініціативи роботодавця вкрай важливо не тільки мати вагомі докази обгрунтованості звільнення, але і чітко дотриматися встановлену процедуру його. І грамотний працівник, граючи «на випередження», має набагато більше можливостей заздалегідь сформувати доказову базу для майбутнього судового процесу.
Зокрема, йому досить просто не проінформувати про відкриття лікарняного листа, в той час як роботодавець зобов'язаний заздалегідь повідомити про майбутнє звільнення, ознайомити з наказом про звільнення, видати трудову книжку і т. Д.
І про те, що звільнення здійснено в період тимчасової непрацездатності, роботодавець дізнається через якийсь час і, як правило, вже в суді.
Що робити? Задовольнити вимогу добровільно, оскільки формально порушення має місце? Або ж спробувати відстояти свою точку зору на тій підставі, що працівник зловживав своїм правом?
Суди, як правило, визнають зловживанням дії працівника, якщо в день звільнення він не пред'явив лікарняний лист (копію) або не повідомила усно про факт настання тимчасової непрацездатності, а представив його вже після остаточного оформлення звільнення або вже в судовому процесі.
Звичайно, при збігу дати звільнення з ініціативи роботодавця і дати відкриття лікарняного вельми велика вірогідність того, що суд стане на сторону працівника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), і тоді доведеться бути готовим до несприятливих наслідків. Як мінімум це зміна дати звільнення на ту, яка йде після закриття лікарняного листа, і виплата допомоги по тимчасовій непрацездатності. Як максимум - відновлення працівника і виплата компенсацій.
На мій погляд, рішення треба приймати в залежності від конкретної ситуації.
Якщо лікарняний відкритий ДО звільнення
Якщо працівник відкрив лікарняний лист до звільнення, то, швидше за все, це буде зроблено:
• після повідомлення про майбутнє звільнення, за деякий час до дня звільнення або
• в день звільнення (наприклад, перед роботою).
Тобто працівник, вже обізнаний про майбутнє звільнення, вже має діючий листок непрацездатності, але роботодавцю про це не повідомляє.
Таким чином, в суді необхідно доводити той факт, що працівник приховав свою непрацездатність. Зверніть увагу: доводити необхідно саме навмисне приховування працівником своєї непрацездатності, а не те, що роботодавець не знав про неї.
Якщо довести це вдасться, то можна майже впевнено стверджувати, що суд стане на сторону роботодавця, оскільки працівник зловживав своїм правом.
На жаль, ТК РФ не містить поняття «зловживання правом». Згідно з Цивільним кодексом РФ зловживання правом заборонено (п. 1 ст. 10 ГК РФ), але до трудових відносин норми цивільного права не можуть застосовуватися.
У той же час принцип неприпустимості зловживання правом має універсальний характер, т. Е. Повинен застосовуватися у всіх галузях права. На це звернув увагу й Верховний суд РФ.
При розгляді справ про поновлення на роботі ВС РФ рекомендував судам виходити з того, що при реалізації гарантій, наданих ТК РФ працівникам в разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку працівників.
Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи (п. 27 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ»).
До слова, зловживанням правом є і приховування тієї обставини, що працівник є членом первинної профспілкової організації або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче цехового і прирівняного до нього), що не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу п рвічной профспілкової організації або відповідно за попередньою згодою вищестоящого виборного профспілкового органу.
У будь-якому випадку при встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі, оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок несумлінних дій з боку працівника.
У той же час суд може вказати роботодавцю на необхідність змінити дату звільнення наступним числом після закриття лікарняного листа і оплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності.
Лікарняний лист відкритий ПІСЛЯ звільнення і поза робочим часом
Можливий і інший варіант: працівник відкриває лікарняний вже після звільнення, т. Е. Після того, як буде ознайомлений з наказом про звільнення і розпишеться в цьому, отримає на руки трудову книжку, розрахунок і піде з роботи.
Якщо лікарняний був відкритий після закінчення робочого дня, то звільнення, швидше за все, буде визнано законним. Так, суд відмовив у задоволенні вимоги про поновлення на роботі працівника, який ввечері дня звільнення був госпіталізований.
Позивачка, обґрунтовуючи незаконність звільнення, посилалася на те, що звільнення мало місце в період її тимчасової непрацездатності, на підтвердження чого подала листок непрацездатності.
Далі, о 18:18, на пульт швидкої допомоги надійшов виклик для направлення бригади швидкої допомоги позивачці. Прибула через 17 хвилин бригада прийняла рішення залишити позивачку на місці.
В той же день, о 19:31, позивачка була доставлена до приймального покою лікарні, о 20:49 - переведена з приймального покою в відділення, далі деякий час перебувала в стаціонарі, що підтверджував листок тимчасової непрацездатності.
Міський суд Санкт-Петербурга виніс з цього питання касаційну ухвалу (від 11.08.11 № 33-12339), в якому вказав, що звільнення було правомірним. Лікарняний лист був відкритий після закінчення робочого дня, і під час звільнення працівник був працездатний.
Таким чином, з боку роботодавця не було порушень в процедурі звільнення. Заява працівника про звільнення у період непрацездатності суд розцінив як зловживання правом.
Лікарняний лист відкритий ПІСЛЯ звільнення, але в межах робочого дня
Інша річ, якщо працівник відкриває лікарняний лист в межах робочого дня і повідомив про це роботодавцю, а той ніяк не відреагував.
Ось тут велика ймовірність того, що суд стане на сторону працівника, оскільки про зловживання правом в даному випадку мови йти не може.
Так, співробітник був звільнений за скороченням штатів (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення було остаточно оформлено о 9 годині, після чого співробітник звернувся в поліклініку і йому відкрили лікарняний лист. Закривши листок тимчасової непрацездатності, працівник звернувся з позовом про поновлення на роботі.
Тут є один нюанс: мало місце ще й порушення процедури звільнення у зв'язку зі скороченням штату, оскільки роботодавець не запропонував скорочувати всі наявні у нього вакансії. Було заявлено не тільки про незаконне звільнення в період тимчасової непрацездатності, а й про порушення процедури скорочення.
Суд задовольнив позов, вказавши, що працівник повинен повністю відпрацювати свій останній робочий день, оскільки днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).
Суд вказав також на три дуже важливих моменти:
• звільнення незаконно, тому що збігаються дати звільнення і дата початку тимчасової непрацездатності;
• отримання листка непрацездатності мало місце ДО закінчення робочого дня;
• працівник своєчасно, т. Е. В цей же день, повідомив роботодавцю про настання тимчасової непрацездатності, т. Е. Дав можливість роботодавцю вжити заходів для скасування винесеного незаконного наказу про звільнення.
Ще один момент: у працівника повинна бути реальна можливість повідомити роботодавця про виникнення тимчасової непрацездатності. Тобто якщо, наприклад, після остаточного оформлення звільнення людина потрапляє в реанімацію, то очевидно, що у нього немає можливості повідомити про це роботодавцю. Про зловживання правом в даному випадку мова також не йде, і суди визнають звільнення незаконним.
Як з'ясувати час відкриття лікарняного?
Оскільки прийом пацієнтів не завжди ведеться за попереднім записом, то потрібної інформації може просто не бути.
Можна спробувати направити запит до медичного закладу, яке видало лікарняний, але, швидше за все, це не допоможе, оскільки відомості про факт звернення громадянина за наданням медичної допомоги, стан його здоров'я і діагнозі, інші відомості, отримані при його медичному обстеженні та лікуванні, складають лікарську таємницю і не можуть бути розголошені без письмової згоди пацієнта (ч. 1-3 ст. 13 Федерального закону від 21.11.11 № 323-ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації»).
Тому більш виправданим видається клопотання перед судом про витребування цієї інформації (ч. 2 ст. 57 ЦПК РФ).
Крім того, на користь роботодавця може зіграти той факт, що далеко не всі люди здатні холоднокровно говорити неправду, а також те, що працівники абсолютно впевнені в тому, що звільнення під час хвороби в будь-якому випадку незаконно.
Тому іноді досить в суді прямо запитати про те, коли саме працівник звернувся до лікаря за оформленням лікарняного - до або після ознайомлення з наказом про звільнення і отримання трудової книжки. У більшості випадків працівник відповідає чесно і називає час - як правило, до закінчення процедури звільнення, оскільки або не надає цьому значення, або вважає, що це ніяк не зіграє проти нього.
Після цього варто лише запитати, чому ж він не сповістив роботодавця про відкриття лікарняного, а також пред'явити докази того, що працівник дійсно цього не зробив.
Приймаємо превентивні заходи
Для того щоб мінімізувати ризик виникнення вищеописаних ситуацій, можна зробити наступні превентивні заходи.
По-перше, оформляти звільнення в присутності не менше двох свідків - навіть якщо працівник поводиться адекватно, не відмовляється отримувати документи, розписуватися в їх отриманні і т. Д. Свідки завжди зможуть підтвердити не тільки факт і час вручення працівникові документів про звільнення, але і те, що при остаточному оформленні звільнення працівник не заявляв про своє погане самопочуття, про настання тимчасової непрацездатності, не висував лікарняного листа і не повідомляв про його наявності.
По-друге, завжди вказувати час звільнення. В ідеалі весь день звільнення повинен бути розписаний в документах по хвилинах. Або хоча б слід просити працівника проставляти не тільки дату, але і фактичний час ознайомлення з наказом про звільнення, отримання наказу та трудової книжки.
Зрозуміло, працівник може відмовитися, оскільки він не зобов'язаний цього робити. В такому випадку факт вручення документів та час їх вручення фіксується за допомогою акту, складеного комісійно.
По-третє, включити в стандартний наказ про звільнення фразу: «Цим підтверджую, що у мене немає перешкод до припинення трудових відносин, у тому числі відкритого листка тимчасової непрацездатності». Цього буде достатньо для підтвердження того, що роботодавець вжив усіх можливих заходів для того, щоб припинити трудові відносини без порушень, а працівник або не мав відкритого лікарняного листка, або умисне приховав його наявність.
По-четверте, закріпити в трудових договорах, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку обов'язок працівника повідомляти роботодавця про настання тимчасової непрацездатності. Незважаючи на те що ТК РФ не зобов'язує працівника це робити, порушення прав тут ніякого немає: роботодавець повинен знати про хвороби працівника тому, що зобов'язаний забезпечити йому всі гарантії, передбачені законом, в тому числі оплачувати лікарняний і зберегти за ним робоче місце.
Швидше за все, жоден перевіряти не прідерётся до даної формулюванні. Однак якщо претензії все-таки виникнуть, то слід вказати, що встановлення даної обов'язки направлено на:
• забезпечення прав працівника (по оплаті днів тимчасової непрацездатності, по збереженню за ним робочого місця на період хвороби);
• дотримання трудової дисципліни (роботодавець зобов'язаний вести облік робочого часу, відзначаючи в табелі обліку робочого часу дні хвороби працівника).
міркування наостанок
Зрозуміло, в житті бувають різні ситуації, і не виключено, що працівникові справді може стати погано протягом останнього робочого дня, і роботодавець обізнаний про це (наприклад, «швидку» викликали прямо на робоче місце або сам працівник поскаржився на погане самопочуття і попросив керівництво відпустити його раніше закінчення робочого дня). У цьому випадку немає причин відмовляти у проханні працівника змінити дату звільнення, оплатити період тимчасової непрацездатності. Строго кажучи, це дешевше, ніж доводити справу до суду.
Питання тільки в тому, щоб виключити недобросовісна поведінка працівника.
Для того щоб мінімізувати ризик виникнення такої ситуації, можна встановити необхідність повного відпрацювання останнього дня працівником, який звільняється і оформляти звільнення в кінці робочого дня (очевидно, що в такому випадку у працівника просто не буде можливості звернутися в поліклініку в день звільнення).
«Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці» (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
У суді необхідно доводити той факт, що працівник приховав свою непрацездатність. Зверніть увагу: доводити необхідно саме навмисне приховування працівником своєї непрацездатності, а не те, що роботодавець не знав про неї.
Якщо довести це вдасться, то можна майже впевнено стверджувати, що суд стане на сторону роботодавця, оскільки працівник зловживав своїм правом.
Працівник повинен повністю відпрацювати свій останній робочий день, оскільки днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).
У працівника повинна бути реальна можливість повідомити роботодавця про виникнення тимчасової непрацездатності. Тобто якщо, наприклад, після остаточного оформлення звільнення людина потрапляє в реанімацію, то очевидно, що у нього немає можливості повідомити про це роботодавцю.
Марина Дашевський, юрист