"Мені неодноразово доводилося брати участь в організації масового найму. Це складний процес, що вимагає моральних і фізичних сил. По-перше, проводити двадцять-двадцять п'ять співбесід в день дуже втомлює. По-друге, співбесіди потрібно проводити в найкоротші терміни і намагатися оцінити такі якості людей, як чесність, відповідальність, працездатність, що, в принципі, реально проявляється тільки в процесі роботи, - розповідає Віктор Сангалов, менеджер з персоналу ТОВ "Форкраст" (дистрибуція і продаж автомобільних фарб , Масел і автоемалей, штат - 95 чол.). - Тому дуже велика текучка як серед низькокваліфікованої персоналу, так і серед внутрішніх рекрутерів компаній, що займаються цією роботою ".
"Наше агентство приймає замовлення на пошук низькокваліфікованої персоналу тільки від постійних клієнтів. Це пов'язано як з трудомісткістю організації цього процесу, так і особливостями контингенту претендентів. Наприклад, відсотків двадцять потенційних претендентів кидають трубку, почувши слово" агентство ", вважаючи, що посередники можуть обдурити або вимагати плату за працевлаштування, як це відбувалося років десять-п'ятнадцять тому ", - розповідає Наталя Попович, рекрутер агентства" Пропоную роботу "(штат - 14 чол.). А враховуючи, що основна кількість позицій в масових проектах доводиться на персонал нижчої ланки, то особливе значення має оперативність прийняття рішень про наймання. Адже, як правило, такі претенденти знаходяться в активному пошуку роботи і зацікавлені в якнайшвидшому працевлаштуванні. Їх відлякує необхідність додаткових зустрічей з посередниками, "перешкоджають" отримання шуканої вакансії, що значно ускладнює роботу агентств і робить її ще менш рентабельною.
Все це змушує великі компанії самостійно займатися пошуком такого персоналу, організовуючи власну службу рекрутингу та залучаючи внутрішні ресурси.
Для працівників мереж швидкого харчування, продавців-консультантів і промоутерів, вакансії яких традиційно заповнюються студентами, найбільш важливою обставиною, що впливає на вибір роботодавця, є зручний графік роботи і можливість поєднання роботи з навчанням.
При підборі молодих людей без досвіду роботи основним завданням стає необхідність визначити "серйозність намірів" такого кандидата. Відсутність чіткої відповіді на питання "навіщо вам потрібна робота?" може стати непрямою ознакою того, що ця людина може виявитися не дуже надійним співробітником.
Підбираючи вантажників, різноробочих, будівельників, фахівці кадрової служби повинні вчасно виявити схильність до зловживання спиртними напоями. Тому в деяких компаніях використовують методику для виявлення алкоголізму (СМА), розроблену В.І. Полтавцем на базі університету Мічігану алкогольного скринінг-тесту, і методику для мотивації вживання алкоголю В.Ю. Зав'ялова.