Тетяна Орлова - директор напряму «Комплексні рішення» компанії АНКОР (Москва)
Ми не випадково звертаємося до теми масового рекрутменту. Актуальність її продиктована ринком. Зростання промисловості, розвиток компаній, постійна поява великої кількості нових магазинів, заводів, готелів призводить до підвищеного попиту на персонал всіх рівнів. Безумовно, в подібній ситуації перед HR-менеджерами великих компаній часто постає дуже непроста задача - здійснити масовий пошук та підбір персоналу найбільш ефективним і раціональним способом.
Особливості масового рекрутменту
Головна складність, з якою може зіткнутися HR-менеджер, здійснюючи подібний проект, - це масовість як така. Підбір великого числа людей - це дуже трудомісткий процес, який може поглинути весь час не тільки HR-менеджера і його помічників, а й лінійних менеджерів компанії.
Друга складність - це різноплановість позицій. Одна справа, якщо необхідно підібрати двісті робітників. Тут, по крайней мере, ми шукаємо людей з однаковою кваліфікацією, під одні і ті ж вимоги. Однак коли масовий набір пов'язаний з розширенням бізнесу, наприклад відкриттям нового магазину, мова йде про фахівців різного рівня - від директора магазину до продавця. І таким чином, масовість ускладнюється ще й комплексністю.
Ще один важливий момент при здійсненні масового набору персоналу - це стислі терміни, а також чітко визначений порядок найму. Необхідно грамотно скласти графік робіт і правильно спрогнозувати витрати часу на пошук того чи іншого фахівця, адже знайти кваліфікованого менеджера за якістю на завод набагато складніше, ніж робітника.
Взагалі, оскільки основна частка позицій при масових проектах доводиться на персонал початкового ступеня, особливе значення тут набуває оперативність. Здобувачі на вакансії цього рівня, як правило, знаходяться в активному пошуку роботи і, одержуючи не дуже високі зарплати, не можуть собі дозволити чекати місяць-півтора, поки буде прийнято рішення про наймання.
вибір провайдера
Чи може HR-служба здійснювати масовий підбір самостійно? Наша відповідь - може. Причому успіх тут визначається не тільки можливостями тих чи інших людей, але і в дуже великій мірі наявністю у відділу кадрів і лінійних менеджерів достатньої кількості часу на підбір і оцінку персоналу. Якщо компанія планує активно рости протягом п'яти-семи років, ймовірно, є сенс створити велику службу управління персоналом і зайнятися рекрутментом самостійно. Однак найголовніше - це заздалегідь все зважити і зрозуміти, чи в змозі ви взяти на себе таке навантаження і які процеси від цього постраждають. Крім того, якщо компанія збирається виходити на інші ринки, що не дуже доцільно тримати велику службу управління персоналом в кожному регіональному представництві. У будь-якому випадку на тій чи іншій стадії розвитку можуть виникнути ситуації, коли без сторонньої допомоги обійтися буде дуже складно і неминуче постане питання вибору постачальника рекрутингових послуг.
Ключовими критеріями вибору кадрового агентства для роботи над проектом є кваліфікація менеджера і фахівців, які будуть безпосередньо залучені в роботу, попередній досвід рекрутерів, статус агентства на ринку, рекомендації, розмір бази даних, а також наявність регіональних представництв. Часто буває також корисно, щоб рекрутингова компанія, крім підбору персоналу як такого, могла провести якісне тестування, надати об'єктивну інформацію щодо ринку заробітних плат, при необхідності знайти тимчасових співробітників або вивести ваших співробітників зі штату, тобто щоб вона не була вузькоспеціалізованою і мала досить широкий портфель послуг.
Можливі форми взаємодії з рекрутерами
При масовому наборі мова йде про класичну воронці, коли на вході - 1000 чоловік, а на виході - всього 100. Щоб грамотно і ефективно обробити такий істотний обсяг інформації про кандидатів, необхідні великі ресурси.
Поширеною на Заході і набуває все більшої популярності в Росії формою взаємодії компанії і рекрутингового агентства є створення «партнерського офісу» на стороні клієнта. Фактично це «аутсорсинг» окремих HR- і рекрутерских функцій. «Партнерський офіс» зручний в разі, коли компанія веде безперервний набір тимчасового або постійного персоналу. Перебуваючи в безпосередньому контакті з клієнтом, рекрутер зможе більш оперативно реагувати на його потреби, краще зрозуміти корпоративну культуру, правильно оцінити наявність необхідного набору компетенцій у кандидатів. Особливо ефективним виявляється створення «партнерського офісу», якщо організація замовника перебуває в деякому віддаленні, наприклад в двох-трьох годинах їзди від міста, де розташовано рекрутингове агентство.
Таким чином, працюючи над масовим рекрутинговим проектом, компанія завжди має можливість вибрати оптимальний шлях. Якщо роботодавець зробить свій вибір на користь співпраці з рекрутинговим агентством, основне завдання рекрутерів буде полягати в тому, щоб максимально скоротити час, що витрачається компанією на підбір персоналу, і зробити цей процес якомога більш ефективним. Зі свого боку компанія повинна усвідомлювати, що для успішної реалізації масового проекту дуже важливо зуміти побудувати з рекрутинговим агентством по-справжньому партнерські відносини. Чим більше рекрутери розуміють, що відбувається на стороні клієнта, ніж більш вільний у них доступ до інформації про компанії і до людей, залученим до процесу найму персоналу, тим більш продуктивно буде складатися робота. Успіх проекту є не що інше, як результат тісної довірчого співробітництва двох партнерів.