Марина Bacільeвна Bішнякoвa, директор з персоналу компанії УНИКУМ СПМ.
Менеджери відрізняються територіальної рухливістю, високою чутливістю до змін ринку праці і не обмежені конкретною географічною зоною. Вони живуть і працюють на всьому просторі Російської Федерації - від Калінінграда до Владивостока і від Норильська до Ростова-на-Дону. У той же час, є виражені локальні особливості, істотно відрізняють, наприклад, менеджера з інформаційних технологій міста Воронежа від такого ж фахівця міста Єкатеринбурга.
Відмінності зводяться до трьох основних параметрах:
розміром «порога ситості»;
формату проведення дозвілля;
1. Поріг ситості - це гранична величина матеріальної компенсації фахівця, перевищення якої не ефективно, з точки зору підвищення мотивації. При перевищенні порога ситості кожен додатковий рубль зарплати не призводить до адекватного збільшення продуктивності праці, всупереч сформованій думці, що якщо зарплата фахівця висока, то його мотивація працювати теж висока.
«Поріг ситості» дорівнює двом доходах за період фахівця даної професії в даній галузі в даному регіоні. Саме локальні і галузеві відмінності надають найбільш істотний вплив на розмір мотивуючого менеджера доходу, а аж ніяк не рівень його професійної експертизи. Програміст, що працює в Москві в інвестиційному секторі, може бути менш високого професійного рівня, ніж такий же фахівець в тій же Москві, працює в IT-консалтингу, проте рівень його доходу буде вище за рахунок більш високих доходів в інвестиційному секторі по відношенню до сектору IT -Консалтинг. Бухгалтер, який працює в невеликому банку в Санкт-Петербурзі, буде розраховувати на дохід, що перевищує дохід бухгалтера великого машинобудівного заводу в Челябінську, хоча рівень кваліфікації другого може бути істотно вище. Різниця в рівні «порога ситості» часом є істотним обмеженням деяких секторів економіки для залучення фахівців з інших, більш прибуткових галузей - якість праці буде таким же, як і в своїй галузі, а рівень зарплатних очікувань вище.
Природа прагне до гармонії, тому у явища «порога ситості» є два слідства - хороше і погане.
Гарне полягає в тому, що наявність локальних відмінностей дозволяє ефективно залучати до Москви і Санкт-Петербург кваліфіковані кадри з інших регіонів Росії, економлячи ФОП і не знижуючи вимог до рівня професійної експертизи (а то і підвищуючи їх).
Погане наслідок полягає в тому, що перший наслідок діє дуже обмежена кількість часу, і незабаром привезений фахівець йде з «благодійниці» його компанії заради більш вигідної пропозиції. А по-друге, вимивання в столиці цінних місцевих кадрів збільшує дефіцит кваліфікованих співробітників на місцях. Це часто б'є по тих же столичним компаніям, як тільки вони виходять зі своїм бізнесом в регіони. В результаті компанії змушені відправляти в тривалі відрядження «на місця» столичних фахівців, виплачуючи їм аж ніяк не місцеве, а столичне платню, та ще помножений на компенсацію відсутності в регіонах звичних столичних зручностей. ФОП при цьому, природно, збільшується в рази.
2. Формат проведення дозвілля впливає на вимоги, які менеджер висуває до роботодавця щодо фактичної тривалості робочого дня, особливостей соцпакета, ставлення до роботи у вихідні та святкові дні, бажання навчатися і ін. В столичних містах ритм життя суттєво вище, ніж в регіонах, тому умовно «нормальне» ставлення москвичів до овертайму, навіть в Санкт-Петербурзі наштовхується на серйозний опір з боку працівників, не кажучи вже про фахівців в Курську або Саратові. Чим менше «ринковий» регіон і / або галузь, тим більше часу звикли виділяти на «особисте життя» наймані працівники. А звичка, як відомо, - друга натура.
Нікого не радує робота у вихідні, але менеджери компаній, що спеціалізуються на поглинаннях підприємств (їх прийнято називати «інвестиційними»), часто здійснюють свої проекти саме у вихідні та святкові дні, щоб знизити можливі ризики проекту. Поки керівники підприємства відпочивають, незадоволені міноритарії радісно продають свої акції, проводять перевибори під керівництвом інвестиційного менеджера, і в понеділок вранці неефективний директор заводу виявляє в своєму кріслі іншого господаря ... Ставлення до роботи у вихідні, таким чином, має виражену галузеву специфіку.
Тривалість щорічної відпустки (вірніше, формат його «нарізки») теж залежить як від галузі, так і від регіону. Столичним менеджерам роботодавці рідко дозволяють виїхати більше, ніж на два тижні одноразово, в той час як в регіонах ще зустрічаються щасливчики, спокійно отгулівающіе покладені 28 календарних днів, так би мовити, в один присід. Відповідно, при зміні місця проживання регіональний менеджер може відчути себе незатишно, оскільки спосіб життя у нього зміниться аж ніяк не тільки в кращу сторону. Незатишний стан впливає на продуктивність праці, яка, в свою чергу, впливає на розмір компенсації і кар'єрні перспективи конкретного працівника. В результаті прийняв пропозицію столичної компанії регіонал може пошкодувати про свій вибір, так само як і компанія, яка зробила йому пропозицію ...
3. Самооцінка складається з сальдо поразок і перемог (професійних в даному контексті). Якщо перемог було більше, то самооцінка висока або - при здоровій психіці - нормальна, що благо і для працівника, і для роботодавця. Якщо ж попередній досвід був багатий провалами, то самооцінка буде болючою, що може виражатися як в невпевненості в собі і мотивації уникнення, так і в необхідності постійного самоствердження і схильності до ризику і авантюр розглянутого менеджера. Мотивація уникнення - поведінка, сформований острахом проблем, проходженням принципу «як би чого не вийшло». У роботі це виражається зазвичай пасивним виконанням розпоряджень та інструкцій, небажанням рости в кар'єрі і рівні професійної компетенції.
При зміні регіону і / або галузі самооцінка піддається серйозному випробуванню - перший досвід на новому місці або в новій справі може на довгі роки сформувати або активну, переможну стратегію, або пораженську виконавську. Роботодавець рідко робить знижку на те, що його новий співробітник тільки що прибув з регіону з іншим способом життя і тому потребує особливого підходу, в порівнянні з локальними менеджерами. На щастя, ті, хто схильний боротися і змінювати щось у своєму житті, зазвичай мають досить високою самооцінкою, тому регіональні фахівці, які покинули свою малу батьківщину і змушені виживати поодинці, часто роблять успішну кар'єру в столиці. Столичні фахівці іззбаловани з кар'єрного «дитинства» наявністю впевненого «бек-офісу» у вигляді друзів і родичів, які допомагають і надають протекцію в кризові хвилини, але і послаблюють тим самим столичних «кар'єристів» в конкуренції з швидким незалежним регіоналом.
Таким чином, якщо нас цікавлять ефективні менеджери, то їх треба шукати скрізь, але серед тих, у кого не перевершений «поріг ситості», спосіб життя передбачає овертайм і самооцінка здорова.